新一(yi)轮求职季，“人工智(zhi)能+面试”（AI面试）变得越来越普遍。作(zuo)为(wei)科技(ji)发展的产物，AI面试在招聘中替代了初筛阶段的很(hen)多重复性工作(zuo)，确实为(wei)不少用(yong)人单位带来便(bian)利。然而，AI面试暴露出的一(yi)些不规范问题也不容忽视。

一(yi)方面，隐私(si)泄露是AI面试面临的主要风险。AI面试会通(tong)过录像分析，对应聘者的表现进行深度评估，但录像的保存和使用(yong)也给应聘者的隐私(si)带来了潜(qian)在威胁(xie)。另一(yi)方面，AI面试在评判应聘者时可能存在算法偏见和歧(qi)视。目前的AI面试算法和标准很(hen)难完全反映(ying)人类行为(wei)的复杂性和多样性，求职者的性别、年龄、籍贯等个人特(te)征也可能影响(xiang)AI的评估结(jie)果，或将加剧职场歧(qi)视现象。

从技(ji)术层(ceng)面来看，AI面试系统需要不断完善，提升精准度和专业性，真正做到科学评估人才，选拔出合(he)适(shi)的候选人。AI面试在追求精准评估的同时，还应谨防(fang)过度采集个人信息，避免数据泄露，尽可能保护好(hao)个人隐私(si)。

企业要适(shi)度合(he)理使用(yong)AI面试。虽然AI面试能在很(hen)大(da)程度上(shang)满足企业降本增效的需求。然而招聘是为(wei)了寻找到企业需要的人才，而不仅是追求节(jie)约成本。因此，企业在采用(yong)AI面试时，应充分考(kao)虑其局限性，结(jie)合(he)传统招聘方式，综合(he)评估应聘者的能力与潜(qian)力，确保为(wei)企业挑选出真正适(shi)合(he)的人才。

相关部门应重视AI面试的风险，采取(qu)有效的措施(shi)加以规范。尤其应密切(qie)关注AI面试算法，确保其符合(he)相关法律法规的要求。对于利用(yong)算法实施(shi)劳动违法行为(wei)的个体(ti)或组(zu)织，职能部门应坚决(jue)予(yu)以查处。通(tong)过建立健全监(jian)管机制，确保AI面试算法的公正性和准确性，防(fang)止技(ji)术滥用(yong)。