不知不觉，金融精英(ying)们也开始过“紧日子”了。“从2月开始取消季度奖(jiang)金预发”“前台(tai)压力大，后台(tai)降工资(zi)”……最近一段时间，关于薪酬待遇、业绩考(kao)核压力，已成(cheng)为无数银行“打工人(ren)”之间的谈资(zi)。
在LPR下(xia)行、存量按(an)揭利(li)率调整的背景下(xia)，银行盈利(li)空间被进一步压缩(suo)，赚钱已变(bian)得越来越难，降本增效成(cheng)了首要任务。
受规模、地(di)域、工作内容、业绩指(zhi)标不同(tong)的影响，银行“打工人(ren)”工资(zi)少则缩(suo)水数百元，多则“腰斩”。职能岗暂(zan)停(ting)晋升、年终奖(jiang)只(zhi)发一封家书(shu)……无数传言的流出可窥当下(xia)银行业的现(xian)状，在这座焦灼的“围城”里，银行人(ren)又(you)该(gai)行至何方？
时刻面(mian)对“紧日子”
临近月末(mo)，一个看似平(ping)常的会议打破了罗绮（化名）的平(ping)静，这一天，支行管理层(ceng)在会上通报(bao)了最新的财务状况，行内盈利(li)空间收窄(zhai)，为保证(zheng)资(zi)本充足率和稳健发展，管理层(ceng)决定(ding)实行全面(mian)的薪酬调整计划，重(zhong)新制定(ding)绩效考(kao)核方案。
长期以来，销售(shou)端客户经理依靠业绩提成(cheng)和奖(jiang)金作为主要收入来源，绩效考(kao)核周期一般(ban)分为月度、季度和年度，银行会根据考(kao)核结果进行绩效排名，以此作为奖(jiang)金分配、晋升、培训需求分析的依据。
作为存款客户经理，存款量的增加是核心考(kao)核指(zhi)标之一，理财产品的销售(shou)额或销售(shou)量反映了客户经理在促进银行中间业务收入方面(mian)的贡献，在对其考(kao)核时银行会关注不同(tong)类(lei)型理财产品销售(shou)情(qing)况。
“从去年开始，行内就执行了一些新的绩效政策，在新增有效客户数量、提升现(xian)有客户的资(zi)金规模和活跃度层(ceng)面(mian)做出了更加严格的规定(ding)，调整后很多同(tong)事的薪酬就受到了影响。”罗绮坦言。
入行三年的张扬（化名）已经感受到了“寒意”，上个月，当他查看工资(zi)单时，发现(xian)税后到手的工资(zi)降至1.9万元，较之前减少了约3000元。三年前，张扬进入银行系统，当时，名校毕(bi)业的他凭借扎实的专业技能通过了银行严格的筛选，拿到了满意的薪资(zi)，工作内容包括软件应用开发、数据分析等。
“在收到offer时，家人(ren)都充满了骄傲与期待。虽(sui)然家人(ren)不懂金融科技，但他们都知道银行是‘金饭碗’。”但现(xian)在，张扬也在心底对职业生涯的发展打了一个问号。
受地(di)域、工作内容不同(tong)的影响，员工们感受不一，相(xiang)较于金融科技岗，柜员、信用卡岗的工资(zi)稍显暗淡。杨(yang)兰兰（化名）五年前踏入银行的大门，凭借不懈(xie)的努力和出色的业务能力，很快在众多同(tong)事中脱(tuo)颖而出，月收入一度高达2万元，“以前总是拼了命(ming)往前冲(chong)，现(xian)在却发现(xian)跑道变(bian)窄(zhai)了”，她感叹，这两年的收入已缩(suo)减至每月1.3万元，未来也要做好进一步下(xia)调的准备(bei)。
在城市的另一边，展展（化名）作为一家三线(xian)地(di)区城商行的柜员，虽(sui)然不如一线(xian)城市的同(tong)业们“卷”，但也辛苦(ku)，每月到手近5000元，也映射出基层(ceng)银行员工的艰辛。这两年，随着整个金融环境的调整，她所在的网(wang)点营收下(xia)滑，同(tong)事们在完成(cheng)绩效的路上举步维(wei)艰，除了面(mian)对低薪酬之外(wai)，展展还要背负沉重(zhong)的存款任务。几千万元的数字，让她时刻面(mian)临着压力与焦虑。
KPI之压
2024年，“银行员工降薪后工资(zi)到手不足1000元”“半数银行人(ren)均薪酬下(xia)降”“银行全员降薪”……多个话题频频登上热搜，这背后是银行业所面(mian)临的多重(zhong)挑战(zhan)与深刻变(bian)革(ge)。
细究之下(xia)，银行业降薪的深层(ceng)次原因在于整个行业所面(mian)临的宏观环境变(bian)化、市场竞争加剧、盈利(li)模式受挑战(zhan)以及转型压力增大等多方面(mian)因素的影响。一方面(mian)，信贷需求减弱，银行贷款业务收缩(suo)，利(li)息(xi)收入减少。同(tong)时低利(li)率环境持续(xu)，压缩(suo)了银行的净(jing)息(xi)差，直接影响了银行的整体盈利(li)水平(ping)。
在这种情(qing)况下(xia)，银行为了维(wei)持财务健康和长期发展，不得不采(cai)取“降本增效”措(cuo)施(shi)。银行岗位(wei)体系通常按(an)照业务流程和职能划分为前台(tai)、中台(tai)和后台(tai)三个部分，同(tong)时包含多个部门和多种职位(wei)，每个岗位(wei)都有其特定(ding)的工作内容和职责。综合柜员、大堂经理、客户经理属(shu)于前台(tai)岗位(wei)，负责银行日常客户服务和产品销售(shou)工作；风险管理、合规管理、信贷审批、产品开发等中台(tai)岗位(wei)主要负责风险控制、流程处(chu)理、技术支持等工作，为前台(tai)提供支持；后台(tai)岗位(wei)负责数据处(chu)理、系统维(wei)护、财务报(bao)表等，是银行运营的支持系统。
前台(tai)员工的绩效往往直接与个人(ren)及团(tuan)队(dui)的业务指(zhi)标挂钩，如贷款发放量、存款增加量、理财产品销售(shou)量等，业绩不佳时直接影响薪酬水平(ping)。中后台(tai)员工绩效评估更多侧重(zhong)于工作质量、流程优化、内部支持效率和风险管理等方面(mian)，这部分员工的薪酬相(xiang)对稳定(ding)，绩效变(bian)动幅度不如前台(tai)显著。
“我行已经召集全员进行了绩效培训会议，重(zhong)点强调季度、年度考(kao)核排名后10%的人(ren)员，业绩指(zhi)标不达成(cheng)人(ren)员将进行周末(mo)培训，转岗至外(wai)包、催收、电(dian)销、客服等岗位(wei)。”一位(wei)银行人(ren)士透露(lu)称。
“之前在二级网(wang)点上班，但因为KPI没有完成(cheng)，又(you)被调至了支行信贷部门。”银行“打工人(ren)”萧漾（化名）正在努力适应新的工作岗位(wei)和要求，也尝试通过线(xian)上营销、电(dian)话回访等方式联(lian)系客户，但效果并(bing)不理想(xiang)。
面(mian)对日益严峻的行业挑战(zhan)，也有银行通过采(cai)取行动、调整策略以适应新的市场环境。一家地(di)方性银行相(xiang)关人(ren)士称，净(jing)息(xi)差收窄(zhai)、盈利(li)能力下(xia)滑成(cheng)为银行业的现(xian)状，为了确保在困难时期能够稳健前行，行内的薪酬结构调整方案也在制定(ding)当中，目前初步的方案首先是保持所有员工的基础工资(zi)不变(bian)，确保生活基础不受太大影响。对于前台(tai)部门（如客户经理、理财顾(gu)问）重(zhong)点考(kao)核业务量、新增客户数、客户满意度等直接贡献指(zhi)标；对于中后台(tai)（如风控、IT、人(ren)力资(zi)源）侧重(zhong)于工作质量、流程优化、内部支持效率等。
“薪酬方案初期可采(cai)用小幅度调整，视银行经营状况逐步进行，一旦银行经营状况好转，优先恢复并(bing)逐步提升绩效奖(jiang)金池。”上述人(ren)士透露(lu)。
反向追讨成(cheng)为常态
要过“紧日子”的风向也体现(xian)在银行管理层(ceng)的表态中，在2023年业绩发布会、业绩说明会上，多位(wei)银行管理层(ceng)谈及了降本增效的重(zhong)要性。
“今年按(an)照董事会过紧日子、严日子的要求，降低各项(xiang)成(cheng)本费用开支，通过降本增效，促进收入增长。”在2023年度业绩发布会上，招商银行行长王良如是说。
郑州银行更加注重(zhong)内部资(zi)源的重(zhong)新分配与激励机制的调整，该(gai)行董事长赵飞在业绩说明会上透露(lu)，根据现(xian)阶段实际经营情(qing)况和外(wai)部市场环境，提出了“倾斜一线(xian)，优化资(zi)源配置”和降本增效工作要求，高管薪酬在与经营业绩挂钩的基础上，自2024年起(qi)分两年每年压降10%。
种种信号都印证(zheng)着银行管理层(ceng)通过主动调整战(zhan)略、优化成(cheng)本结构、强化内部管理来提升抗风险能力和盈利(li)能力的决心。与降本增效同(tong)步推进的，是“反向讨薪”机制的常态化，2021年1月，原银保监(jian)会下(xia)发《关于建立完善银行保险机构绩效薪酬追索扣回机制的指(zhi)导(dao)意见》，对银行保险机构的薪酬延期支付及追索扣回作出了较为全面(mian)的规定(ding)。2022年8月，财政部下(xia)发《关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》，强调金融企业应当制定(ding)绩效薪酬追索扣回制度，其中明确规定(ding)该(gai)项(xiang)制度也适用于离(li)职人(ren)员和退休人(ren)员。
“反向讨薪”的主要原因通常与员工的绩效未达预期、风险管理失误、违规操作等有关，在监(jian)管要求下(xia)，银行纷(fen)纷(fen)行动，通过绩效薪酬的动态调整来强化风险管理，确保长期稳健经营。
根据年报(bao)披露(lu)的信息(xi)，针对高级管理人(ren)员和关键岗位(wei)人(ren)员，制定(ding)绩效薪酬追索扣回制度，如在职期间出现(xian)职责内的风险损失超常暴(bao)露(lu)，可部分或者全部追回相(xiang)应期限(xian)内已发放的绩效薪酬，并(bing)止付尚未发放部分，2023年该(gai)行共计对2059人(ren)次执行追索扣回，金额合计2275万元。
招商银行过去一年追索扣回绩效薪酬共计4329万元，涉及员工数量达4415人(ren)，占全体员工比(bi)例3.79%。对比(bi)2022年，虽(sui)然追索人(ren)数有所上升，但总金额有所下(xia)降，当年扣回绩效薪酬为5824万元。
2023年报(bao)告期内，执行绩效薪酬追索扣回员工820人(ren)，追索扣回绩效薪酬总额1558.89万元。重(zhong)庆农商行表示，根据监(jian)管要求及经营管理需要，建立了绩效薪酬延期支付和追索扣回相(xiang)关机制。2023年执行绩效薪酬追索扣回的员工110人(ren)，总金额88.12万元。
上海银行也不例外(wai)，报(bao)告期内，该(gai)行董事、监(jian)事及高级管理人(ren)员以外(wai)的对风险有重(zhong)要影响及其他与风险相(xiang)关岗位(wei)员工3854人(ren)，工资(zi)总额支出人(ren)民币20.4亿元，其中固定(ding)薪酬占比(bi)不超过35%，按(an)规定(ding)实施(shi)绩效薪酬延期支付，延期支付期限(xian)三年。2023年该(gai)行绩效薪酬追索扣回总额为1441.78万元。
瑞(rui)丰农商行也在年报(bao)中强调，该(gai)行建立了绩效薪酬延期支付及追索扣回制度，2023年，对风险有重(zhong)要影响岗位(wei)人(ren)员有934人(ren)，其薪酬合计25305.54万元，绩效薪酬延期支付金额合计8628.09万元，绩效薪酬追索扣回92.96万元。
素喜智研高级研究员苏(su)筱芮表示，长期来看，“反向讨薪”机制主要会对高管层(ceng)以及涉及风险管理相(xiang)关岗位(wei)的人(ren)员产生深远影响，促使员工在合规管理、风控管理等工作领域投入更多精力。而银行在薪酬调整的同(tong)时，也需要考(kao)虑建立对应的“尽职免责”制度，对于部分不可抗力因素造成(cheng)的后果需要检视“反向讨薪”的合理性，明确各类(lei)奖(jiang)惩制度并(bing)充分传达至员工，惩设底线(xian)，奖(jiang)不封顶，加大对关键岗位(wei)和高潜力人(ren)才的持续(xu)吸引与培养。
在北京寻(xun)真律师事务所律师王德悦看来，“反向讨薪”机制会在一定(ding)程度上降低对于追求高薪酬和短期利(li)益的员工的吸引力。然而，对于注重(zhong)职业发展和长期稳定(ding)的员工来说，这一机制将提供更为公平(ping)和透明的薪酬环境，有助于吸引和留住这些人(ren)才。
有激励也要有保障
对于身处(chu)其中的银行人(ren)而言，“围城”之感愈发强烈(lie)――城外(wai)的人(ren)向往其稳定(ding)与光环，围城里的人(ren)则努力寻(xun)求破局(ju)之路。
面(mian)对困境，罗绮选择务实应对，在当前环境下(xia)，她认为，维(wei)护好现(xian)有客户比(bi)开拓新客户更为重(zhong)要，现(xian)在她已经开始更加频繁地(di)与客户沟通，了解他们的最新需求和担忧，提供更加个性化和贴心的服务，以增强客户的忠诚度。“虽(sui)然短期内薪酬有所下(xia)降，但我相(xiang)信长期来看，稳增长的态势不会变(bian)。”罗绮坚信。
萧漾也重(zhong)拾信心，和同(tong)事一起(qi)探讨如何在现(xian)有条件下(xia)挖掘潜在客户和新的业务机会。比(bi)如，关注小微企业和个体工商户的需求，设计更灵活、更贴近他们实际的贷款方案。
未来，银行业薪酬体系和员工激励机制会如何发展演变(bian)？王德悦认为，随着银行业竞争的加剧和数字化转型的推进，银行将更加注重(zhong)员工的能力和贡献，而非(fei)仅仅依赖职位(wei)和资(zi)历。因此，薪酬体系可能会更加倾向于绩效奖(jiang)金、股权(quan)激励等与市场表现(xian)和个人(ren)绩效紧密(mi)相(xiang)关的激励方式。同(tong)时，员工激励机制也将更加多样(yang)化，包括提供职业发展机会、培训和学习资(zi)源、灵活的工作安排等，以满足员工不同(tong)层(ceng)次和维(wei)度的需求。从长远的角度审视，薪酬调整也将促使银行重(zhong)新审视成(cheng)本结构和人(ren)才配置，优化资(zi)源分配。
王德悦强调，银行在薪酬调整时，需要确保对关键岗位(wei)和高潜力人(ren)才的持续(xu)吸引与培养。这要求银行建立科学的岗位(wei)价值评估和人(ren)才评估体系，明确关键岗位(wei)和高潜力人(ren)才的标准和特征，并(bing)制定(ding)相(xiang)应的薪酬策略和激励机制。同(tong)时，银行还需要探索实施(shi)全面(mian)薪酬管理策略，将员工的薪酬与其绩效、能力、市场价值以及组织的战(zhan)略目标相(xiang)结合，以实现(xian)员工和银行的共同(tong)发展。
薪酬体系的调整更是银行内部重(zhong)组与战(zhan)略升级的催化剂。知名经济学者盘和林直言，当前银行业最大的问题就是同(tong)质化竞争和银行业供给过剩，所以，薪酬紧缩(suo)是无法避免的，银行能够做的，是尽可能地(di)保留业绩增长有空间的业务，将资(zi)源尽可能地(di)集中在这些业务上，去除旁支、冷门业务，保住关键业务的人(ren)才。
“银行薪酬体系应该(gai)是既有激励，也有长远保障。”盘和林进一步指(zhi)出，当前很多银行采(cai)取风险金模式，就是在业务产生的时候，分配一部分利(li)益给业务员工，也提取一部分风险金以抵御未来不时之需。
在苏(su)筱芮看来，面(mian)对行业性的薪酬紧缩(suo)，银行在设计新的薪酬体系时一是要考(kao)虑公平(ping)性，需要向一线(xian)人(ren)员加大倾斜，而不是将薪酬集中于高管层(ceng)；二是需要考(kao)虑结构的合理性，对于中后台(tai)人(ren)员，不宜将绩效比(bi)例设置过高，以免打击员工的工作积极性。
随着经济新常态的到来，薪酬与考(kao)核的压力不再是茶余饭后的谈资(zi)，而是真真切(qie)切(qie)落在每一位(wei)银行人(ren)身上的现(xian)实，这既是对个人(ren)适应力的考(kao)验，亦是对整个行业薪酬体系与人(ren)才战(zhan)略的深度考(kao)问。
北京商报(bao)记者 宋亦桐(tong)