不知不觉，金融(rong)精英们也(ye)开始过“紧(jin)日(ri)子”了。“从2月开始取消季度奖金预发”“前台压(ya)力大，后台降工资”……最近(jin)一段(duan)时间，关于薪酬待遇(yu)、业绩(ji)考核压(ya)力，已(yi)成(cheng)为无数银行“打工人”之间的谈资。
在LPR下行、存量按揭利率调整(zheng)的背景下，银行盈利空间被进一步压(ya)缩，赚钱已(yi)变(bian)得(de)越来越难，降本增效成(cheng)了首要任务。
受(shou)规模、地域、工作内容、业绩(ji)指标不同的影响，银行“打工人”工资少则缩水数百(bai)元，多则“腰斩”。职能(neng)岗(gang)暂停晋(jin)升、年终奖只发一封家书……无数传言的流出可窥当下银行业的现状，在这座焦灼的“围城(cheng)”里，银行人又该行至(zhi)何方？
时刻面对“紧(jin)日(ri)子”
临近(jin)月末，一个看似平常的会议打破了罗绮（化名）的平静，这一天，支行管理层在会上通报了最新(xin)的财务状况(kuang)，行内盈利空间收窄，为保证资本充(chong)足率和稳健(jian)发展，管理层决定实(shi)行全面的薪酬调整(zheng)计划，重新(xin)制定绩(ji)效考核方案。
长期以来，销售端客户(hu)经理依靠业绩(ji)提成(cheng)和奖金作为主要收入来源，绩(ji)效考核周期一般分为月度、季度和年度，银行会根据考核结果进行绩(ji)效排名，以此作为奖金分配、晋(jin)升、培训需求分析的依据。
作为存款客户(hu)经理，存款量的增加(jia)是(shi)核心(xin)考核指标之一，理财产(chan)品的销售额或销售量反映(ying)了客户(hu)经理在促进银行中间业务收入方面的贡献，在对其考核时银行会关注(zhu)不同类型理财产(chan)品销售情况(kuang)。
“从去年开始，行内就执行了一些新(xin)的绩(ji)效政策，在新(xin)增有效客户(hu)数量、提升现有客户(hu)的资金规模和活跃度层面做出了更加(jia)严格的规定，调整(zheng)后很多同事的薪酬就受(shou)到了影响。”罗绮坦言。
入行三年的张扬（化名）已(yi)经感受(shou)到了“寒意”，上个月，当他查看工资单时，发现税后到手的工资降至(zhi)1.9万元，较之前减少了约3000元。三年前，张扬进入银行系统(tong)，当时，名校毕业的他凭借(jie)扎实(shi)的专业技能(neng)通过了银行严格的筛选，拿到了满意的薪资，工作内容包(bao)括软件应用开发、数据分析等。
“在收到offer时，家人都充(chong)满了骄傲与(yu)期待。虽然家人不懂金融(rong)科技，但他们都知道银行是(shi)‘金饭碗’。”但现在，张扬也(ye)在心(xin)底对职业生(sheng)涯的发展打了一个问号。
受(shou)地域、工作内容不同的影响，员工们感受(shou)不一，相较于金融(rong)科技岗(gang)，柜(gui)员、信用卡(ka)岗(gang)的工资稍显暗淡。杨兰兰（化名）五年前踏入银行的大门，凭借(jie)不懈的努力和出色的业务能(neng)力，很快在众多同事中脱颖(ying)而出，月收入一度高达2万元，“以前总是(shi)拼了命往前冲，现在却发现跑道变(bian)窄了”，她感叹，这两年的收入已(yi)缩减至(zhi)每月1.3万元，未来也(ye)要做好进一步下调的准备。
在城(cheng)市的另一边，展展（化名）作为一家三线地区(qu)城(cheng)商行的柜(gui)员，虽然不如(ru)一线城(cheng)市的同业们“卷”，但也(ye)辛苦，每月到手近(jin)5000元，也(ye)映(ying)射出基(ji)层银行员工的艰辛。这两年，随着整(zheng)个金融(rong)环境(jing)的调整(zheng)，她所在的网点营收下滑，同事们在完成(cheng)绩(ji)效的路(lu)上举步维艰，除了面对低薪酬之外(wai)，展展还要背负沉重的存款任务。几千万元的数字，让她时刻面临着压(ya)力与(yu)焦虑。
KPI之压(ya)
2024年，“银行员工降薪后工资到手不足1000元”“半数银行人均薪酬下降”“银行全员降薪”……多个话题频频登上热(re)搜，这背后是(shi)银行业所面临的多重挑战与(yu)深刻变(bian)革。
细究之下，银行业降薪的深层次原(yuan)因在于整(zheng)个行业所面临的宏观环境(jing)变(bian)化、市场竞争加(jia)剧、盈利模式受(shou)挑战以及转型压(ya)力增大等多方面因素(su)的影响。一方面，信贷需求减弱，银行贷款业务收缩，利息收入减少。同时低利率环境(jing)持续，压(ya)缩了银行的净息差，直接(jie)影响了银行的整(zheng)体盈利水平。
在这种(zhong)情况(kuang)下，银行为了维持财务健(jian)康和长期发展，不得(de)不采取“降本增效”措施。银行岗(gang)位体系通常按照业务流程(cheng)和职能(neng)划分为前台、中台和后台三个部分，同时包(bao)含多个部门和多种(zhong)职位，每个岗(gang)位都有其特定的工作内容和职责。综合柜(gui)员、大堂(tang)经理、客户(hu)经理属于前台岗(gang)位，负责银行日(ri)常客户(hu)服务和产(chan)品销售工作；风(feng)险管理、合规管理、信贷审批、产(chan)品开发等中台岗(gang)位主要负责风(feng)险控制、流程(cheng)处理、技术支持等工作，为前台提供(gong)支持；后台岗(gang)位负责数据处理、系统(tong)维护、财务报表(biao)等，是(shi)银行运营的支持系统(tong)。
前台员工的绩(ji)效往往直接(jie)与(yu)个人及团队的业务指标挂钩，如(ru)贷款发放(fang)量、存款增加(jia)量、理财产(chan)品销售量等，业绩(ji)不佳(jia)时直接(jie)影响薪酬水平。中后台员工绩(ji)效评估更多侧重于工作质量、流程(cheng)优化、内部支持效率和风(feng)险管理等方面，这部分员工的薪酬相对稳定，绩(ji)效变(bian)动幅度不如(ru)前台显著。
“我行已(yi)经召集全员进行了绩(ji)效培训会议，重点强调季度、年度考核排名后10%的人员，业绩(ji)指标不达成(cheng)人员将(jiang)进行周末培训，转岗(gang)至(zhi)外(wai)包(bao)、催收、电销、客服等岗(gang)位。”一位银行人士透露称。
“之前在二级网点上班，但因为KPI没有完成(cheng)，又被调至(zhi)了支行信贷部门。”银行“打工人”萧漾(yang)（化名）正在努力适应新(xin)的工作岗(gang)位和要求，也(ye)尝(chang)试通过线上营销、电话回访等方式联系客户(hu)，但效果并不理想。
面对日(ri)益严峻的行业挑战，也(ye)有银行通过采取行动、调整(zheng)策略(lue)以适应新(xin)的市场环境(jing)。一家地方性银行相关人士称，净息差收窄、盈利能(neng)力下滑成(cheng)为银行业的现状，为了确保在困难时期能(neng)够稳健(jian)前行，行内的薪酬结构(gou)调整(zheng)方案也(ye)在制定当中，目(mu)前初步的方案首先是(shi)保持所有员工的基(ji)础工资不变(bian)，确保生(sheng)活基(ji)础不受(shou)太(tai)大影响。对于前台部门（如(ru)客户(hu)经理、理财顾问）重点考核业务量、新(xin)增客户(hu)数、客户(hu)满意度等直接(jie)贡献指标；对于中后台（如(ru)风(feng)控、IT、人力资源）侧重于工作质量、流程(cheng)优化、内部支持效率等。
“薪酬方案初期可采用小幅度调整(zheng)，视银行经营状况(kuang)逐步进行，一旦银行经营状况(kuang)好转，优先恢复并逐步提升绩(ji)效奖金池(shi)。”上述人士透露。
反向追(zhui)讨(tao)成(cheng)为常态
要过“紧(jin)日(ri)子”的风(feng)向也(ye)体现在银行管理层的表(biao)态中，在2023年业绩(ji)发布会、业绩(ji)说明(ming)会上，多位银行管理层谈及了降本增效的重要性。
“今年按照董事会过紧(jin)日(ri)子、严日(ri)子的要求，降低各项成(cheng)本费(fei)用开支，通过降本增效，促进收入增长。”在2023年度业绩(ji)发布会上，招商银行行长王良如(ru)是(shi)说。
郑州银行更加(jia)注(zhu)重内部资源的重新(xin)分配与(yu)激励(li)机制的调整(zheng)，该行董事长赵飞在业绩(ji)说明(ming)会上透露，根据现阶段(duan)实(shi)际经营情况(kuang)和外(wai)部市场环境(jing)，提出了“倾斜一线，优化资源配置”和降本增效工作要求，高管薪酬在与(yu)经营业绩(ji)挂钩的基(ji)础上，自2024年起分两年每年压(ya)降10%。
种(zhong)种(zhong)信号都印(yin)证着银行管理层通过主动调整(zheng)战略(lue)、优化成(cheng)本结构(gou)、强化内部管理来提升抗风(feng)险能(neng)力和盈利能(neng)力的决心(xin)。与(yu)降本增效同步推进的，是(shi)“反向讨(tao)薪”机制的常态化，2021年1月，原(yuan)银保监会下发《关于建立完善银行保险机构(gou)绩(ji)效薪酬追(zhui)索扣回机制的指导意见》，对银行保险机构(gou)的薪酬延期支付及追(zhui)索扣回作出了较为全面的规定。2022年8月，财政部下发《关于进一步加(jia)强国有金融(rong)企(qi)业财务管理的通知》，强调金融(rong)企(qi)业应当制定绩(ji)效薪酬追(zhui)索扣回制度，其中明(ming)确规定该项制度也(ye)适用于离(li)职人员和退休人员。
“反向讨(tao)薪”的主要原(yuan)因通常与(yu)员工的绩(ji)效未达预期、风(feng)险管理失误、违规操作等有关，在监管要求下，银行纷纷行动，通过绩(ji)效薪酬的动态调整(zheng)来强化风(feng)险管理，确保长期稳健(jian)经营。
根据年报披露的信息，针对高级管理人员和关键岗(gang)位人员，制定绩(ji)效薪酬追(zhui)索扣回制度，如(ru)在职期间出现职责内的风(feng)险损失超常暴露，可部分或者全部追(zhui)回相应期限内已(yi)发放(fang)的绩(ji)效薪酬，并止付尚未发放(fang)部分，2023年该行共计对2059人次执行追(zhui)索扣回，金额合计2275万元。
招商银行过去一年追(zhui)索扣回绩(ji)效薪酬共计4329万元，涉及员工数量达4415人，占全体员工比例(li)3.79%。对比2022年，虽然追(zhui)索人数有所上升，但总金额有所下降，当年扣回绩(ji)效薪酬为5824万元。
2023年报告期内，执行绩(ji)效薪酬追(zhui)索扣回员工820人，追(zhui)索扣回绩(ji)效薪酬总额1558.89万元。重庆农商行表(biao)示，根据监管要求及经营管理需要，建立了绩(ji)效薪酬延期支付和追(zhui)索扣回相关机制。2023年执行绩(ji)效薪酬追(zhui)索扣回的员工110人，总金额88.12万元。
上海银行也(ye)不例(li)外(wai)，报告期内，该行董事、监事及高级管理人员以外(wai)的对风(feng)险有重要影响及其他与(yu)风(feng)险相关岗(gang)位员工3854人，工资总额支出人民币20.4亿元，其中固(gu)定薪酬占比不超过35%，按规定实(shi)施绩(ji)效薪酬延期支付，延期支付期限三年。2023年该行绩(ji)效薪酬追(zhui)索扣回总额为1441.78万元。
瑞丰(feng)农商行也(ye)在年报中强调，该行建立了绩(ji)效薪酬延期支付及追(zhui)索扣回制度，2023年，对风(feng)险有重要影响岗(gang)位人员有934人，其薪酬合计25305.54万元，绩(ji)效薪酬延期支付金额合计8628.09万元，绩(ji)效薪酬追(zhui)索扣回92.96万元。
素(su)喜智研高级研究员苏筱芮表(biao)示，长期来看，“反向讨(tao)薪”机制主要会对高管层以及涉及风(feng)险管理相关岗(gang)位的人员产(chan)生(sheng)深远影响，促使员工在合规管理、风(feng)控管理等工作领域投(tou)入更多精力。而银行在薪酬调整(zheng)的同时，也(ye)需要考虑建立对应的“尽职免责”制度，对于部分不可抗力因素(su)造成(cheng)的后果需要检视“反向讨(tao)薪”的合理性，明(ming)确各类奖惩制度并充(chong)分传达至(zhi)员工，惩设底线，奖不封顶，加(jia)大对关键岗(gang)位和高潜力人才的持续吸(xi)引与(yu)培养。
在北京寻(xun)真律师事务所律师王德悦看来，“反向讨(tao)薪”机制会在一定程(cheng)度上降低对于追(zhui)求高薪酬和短期利益的员工的吸(xi)引力。然而，对于注(zhu)重职业发展和长期稳定的员工来说，这一机制将(jiang)提供(gong)更为公平和透明(ming)的薪酬环境(jing)，有助于吸(xi)引和留住这些人才。
有激励(li)也(ye)要有保障
对于身处其中的银行人而言，“围城(cheng)”之感愈发强烈――城(cheng)外(wai)的人向往其稳定与(yu)光环，围城(cheng)里的人则努力寻(xun)求破局之路(lu)。
面对困境(jing)，罗绮选择务实(shi)应对，在当前环境(jing)下，她认为，维护好现有客户(hu)比开拓新(xin)客户(hu)更为重要，现在她已(yi)经开始更加(jia)频繁(fan)地与(yu)客户(hu)沟通，了解他们的最新(xin)需求和担忧，提供(gong)更加(jia)个性化和贴心(xin)的服务，以增强客户(hu)的忠诚度。“虽然短期内薪酬有所下降，但我相信长期来看，稳增长的态势不会变(bian)。”罗绮坚信。
萧漾(yang)也(ye)重拾(shi)信心(xin)，和同事一起探讨(tao)如(ru)何在现有条件下挖掘潜在客户(hu)和新(xin)的业务机会。比如(ru)，关注(zhu)小微企(qi)业和个体工商户(hu)的需求，设计更灵(ling)活、更贴近(jin)他们实(shi)际的贷款方案。
未来，银行业薪酬体系和员工激励(li)机制会如(ru)何发展演变(bian)？王德悦认为，随着银行业竞争的加(jia)剧和数字化转型的推进，银行将(jiang)更加(jia)注(zhu)重员工的能(neng)力和贡献，而非仅仅依赖职位和资历。因此，薪酬体系可能(neng)会更加(jia)倾向于绩(ji)效奖金、股权(quan)激励(li)等与(yu)市场表(biao)现和个人绩(ji)效紧(jin)密相关的激励(li)方式。同时，员工激励(li)机制也(ye)将(jiang)更加(jia)多样(yang)化，包(bao)括提供(gong)职业发展机会、培训和学习资源、灵(ling)活的工作安排等，以满足员工不同层次和维度的需求。从长远的角度审视，薪酬调整(zheng)也(ye)将(jiang)促使银行重新(xin)审视成(cheng)本结构(gou)和人才配置，优化资源分配。
王德悦强调，银行在薪酬调整(zheng)时，需要确保对关键岗(gang)位和高潜力人才的持续吸(xi)引与(yu)培养。这要求银行建立科学的岗(gang)位价(jia)值评估和人才评估体系，明(ming)确关键岗(gang)位和高潜力人才的标准和特征，并制定相应的薪酬策略(lue)和激励(li)机制。同时，银行还需要探索实(shi)施全面薪酬管理策略(lue)，将(jiang)员工的薪酬与(yu)其绩(ji)效、能(neng)力、市场价(jia)值以及组织的战略(lue)目(mu)标相结合，以实(shi)现员工和银行的共同发展。
薪酬体系的调整(zheng)更是(shi)银行内部重组与(yu)战略(lue)升级的催化剂。知名经济学者盘和林直言，当前银行业最大的问题就是(shi)同质化竞争和银行业供(gong)给过剩(sheng)，所以，薪酬紧(jin)缩是(shi)无法避免的，银行能(neng)够做的，是(shi)尽可能(neng)地保留业绩(ji)增长有空间的业务，将(jiang)资源尽可能(neng)地集中在这些业务上，去除旁支、冷门业务，保住关键业务的人才。
“银行薪酬体系应该是(shi)既(ji)有激励(li)，也(ye)有长远保障。”盘和林进一步指出，当前很多银行采取风(feng)险金模式，就是(shi)在业务产(chan)生(sheng)的时候(hou)，分配一部分利益给业务员工，也(ye)提取一部分风(feng)险金以抵御未来不时之需。
在苏筱芮看来，面对行业性的薪酬紧(jin)缩，银行在设计新(xin)的薪酬体系时一是(shi)要考虑公平性，需要向一线人员加(jia)大倾斜，而不是(shi)将(jiang)薪酬集中于高管层；二是(shi)需要考虑结构(gou)的合理性，对于中后台人员，不宜将(jiang)绩(ji)效比例(li)设置过高，以免打击(ji)员工的工作积极性。
随着经济新(xin)常态的到来，薪酬与(yu)考核的压(ya)力不再是(shi)茶(cha)余饭后的谈资，而是(shi)真真切切落在每一位银行人身上的现实(shi)，这既(ji)是(shi)对个人适应力的考验，亦是(shi)对整(zheng)个行业薪酬体系与(yu)人才战略(lue)的深度考问。
北京商报记者 宋(song)亦桐