男子多次骚扰女同(tong)事，用人(ren)单(dan)位因(yin)此将其开除。男子认为，用人(ren)单(dan)位违(wei)法解(jie)除劳动关系，并主张赔偿金，能得到支持吗？
【案件回顾】
肖某（男）、贺某（女）为同(tong)公司员工，平时(shi)只有正常的同(tong)事交流。然而，肖某多次于深夜或凌晨向贺某发送暧昧信(xin)息，并持续拨打语音(yin)电话、视频电话，甚至(zhi)有时(shi)会在酒后到贺某居住的宿舍门口敲门、踢门，言语骚扰。
贺某多次明确表示拒绝，并称自己不(bu)会跟肖某有其他关系。肖某不(bu)但没有任何收敛，反而变本(ben)加(jia)厉。后贺某选择报警，民警对肖某进(jin)行了法治教(jiao)育。公司得知情(qing)况(kuang)后，认为肖某违(wei)反了公司相关规章制度，遂解(jie)除了与肖某的劳动关系。肖某不(bu)服，诉(su)至(zhi)法院要求公司支付违(wei)法解(jie)除劳动合同(tong)的赔偿金4.5万元(yuan)。
肖某认为，自己的行为并没有公司宣称的那(na)么(me)恶(e)劣，公司系故意夸大事实，刻意渲染(ran)自己的错误，对自己进(jin)行打压，以此来达到解(jie)除劳动关系的目(mu)的，属于违(wei)法解(jie)除。公司辩称，肖某的行为系对女同(tong)事的性骚扰，严重违(wei)反公司规章制度及治安条例等相关规定，劳动合同(tong)系依(yi)法解(jie)除。
法院审理认为，肖某发送的信(xin)息内(nei)容明显超过正常同(tong)事交往界限，且多次对女同(tong)事进(jin)行骚扰，造成女同(tong)事心理严重不(bu)适，在女同(tong)事多次严词拒绝后仍拒不(bu)改正。肖某的行为不(bu)仅违(wei)反了公序(xu)良俗(su)，且严重违(wei)反了公司规章制度，亦违(wei)反了相关法律法规中禁止(zhi)对妇女实施性骚扰的规定。公司为履行预防和制止(zhi)女员工遭遇不(bu)法骚扰之责，依(yi)据(ju)公司规章制度解(jie)除与肖某之间(jian)劳动合同(tong)，正当合法，无(wu)需支付经济赔偿。
一审判决后，肖某不(bu)服提起(qi)上诉(su)。二审判决驳回上诉(su)，维持原判。
【人(ren)民说法】
职场性骚扰行为在不(bu)同(tong)行为形态下可能会侵害到受害人(ren)的人(ren)格尊严、身(shen)体权、健康权甚至(zhi)隐私权、名誉(yu)权等权益，危害极大。重庆(qing)市渝北区人(ren)民法院民三庭审判员万园薇表示，是否满足“违(wei)背他人(ren)意愿”这一要件是判定行为人(ren)是否构成“性骚扰”的关键。原则上，应(ying)从遭受骚扰一方的视角予以分析判断，并着眼于行为人(ren)的具体行为是否会造成其心理不(bu)适以及达到不(bu)适的程度。
然而，普通员工往往囿于多重社会因(yin)素(su)及心理因(yin)素(su)，在遭受职场性骚扰时(shi)不(bu)愿大肆声张。法官提醒，为保护自身(shen)合法权益，对于职场性骚扰行为，受害方切忌默默忍受，要积(ji)极向单(dan)位、有关组织寻求帮助，同(tong)时(shi)应(ying)注意及时(shi)保留证据(ju)，避免在维权过程中因(yin)为证据(ju)缺失而陷入“有口难辩”的局面；具有预防和制止(zhi)职场性骚扰法定义务和责任的用人(ren)单(dan)位，也需要制定完备的规章制度，预防工作场所中的性骚扰，同(tong)时(shi)在面对涉嫌构成性骚扰的行为时(shi)迅速反应(ying)、妥善处理，切实维护职工的合法权益。