新一轮求职季(ji)，“人工智能+面试”（AI面试）变得越来越普遍(bian)。作为科技发展的产物(wu)，AI面试在招聘(pin)中替代(dai)了初筛(shai)阶段的很多重复性工作，确实为不少用人单位(wei)带来便利。然(ran)而，AI面试暴露出的一些不规范问题也不容忽(hu)视。

一方面，隐私泄(xie)露是AI面试面临的主(zhu)要(yao)风险。AI面试会通过录像分析，对应聘(pin)者的表现(xian)进行深度(du)评估，但录像的保(bao)存和使用也给应聘(pin)者的隐私带来了潜在威胁。另一方面，AI面试在评判应聘(pin)者时可能存在算法(fa)偏见和歧视。目前的AI面试算法(fa)和标准很难完全反映人类行为的复杂性和多样性，求职者的性别、年龄、籍贯等个人特征也可能影(ying)响AI的评估结果，或将(jiang)加剧职场歧视现(xian)象。

从技术层面来看，AI面试系统需要(yao)不断完善，提升(sheng)精准度(du)和专业(ye)性，真(zhen)正做到科学评估人才，选(xuan)拔出合(he)适的候选(xuan)人。AI面试在追求精准评估的同时，还应谨防过度(du)采集个人信息，避(bi)免数(shu)据泄(xie)露，尽可能保(bao)护好个人隐私。

企业(ye)要(yao)适度(du)合(he)理使用AI面试。虽然(ran)AI面试能在很大(da)程度(du)上满足企业(ye)降本增效(xiao)的需求。然(ran)而招聘(pin)是为了寻找到企业(ye)需要(yao)的人才，而不仅是追求节约成(cheng)本。因此，企业(ye)在采用AI面试时，应充分考虑(lu)其局限性，结合(he)传统招聘(pin)方式，综合(he)评估应聘(pin)者的能力与潜力，确保(bao)为企业(ye)挑选(xuan)出真(zhen)正适合(he)的人才。

相(xiang)关部门应重视AI面试的风险，采取有(you)效(xiao)的措施加以规范。尤其应密(mi)切关注AI面试算法(fa)，确保(bao)其符合(he)相(xiang)关法(fa)律法(fa)规的要(yao)求。对于利用算法(fa)实施劳动(dong)违法(fa)行为的个体或组织，职能部门应坚决(jue)予以查处。通过建立健全监管机制，确保(bao)AI面试算法(fa)的公正性和准确性，防止技术滥用。