“I人(ren)（社恐）”“E人(ren)（社牛）”可(ke)能是不少朋友尤其(qi)是年轻人(ren)经常挂嘴上的几个词，来源于MBTI、卡特尔16PF、PDP、九型(xing)人(ren)格等性格测试。本以为和(he)星座一样，只是年轻人(ren)拿来自嘲或者(zhe)参考的社交元素，没想(xiang)到现在(zai)越来越多(duo)的企业尤其(qi)是大企业招聘(pin)，开始要(yao)求应聘(pin)者(zhe)完成相关的抗(kang)压测试、性格测试，结果将直接影响录取与否。通常来说，大学生(sheng)在(zai)校内做此类(lei)心理测试常见，但职场招聘(pin)中、公司(si)面试中频现相关内容，甚至在(zai)岗位调整和(he)晋升时也会用到，不禁令人(ren)陷入沉(chen)思。
从负责(ze)招聘(pin)的企业端去看，参聘(pin)人(ren)数多(duo)、时间紧张的情况下(xia)，性格测试的确如同“卡”第一学历是985或211的简历筛(shai)选，简单粗暴且快速，能够帮助面试官迅速了解求职者(zhe)的性格特征和(he)行为偏好，提升招聘(pin)效率。但是，性格测试和(he)星座不一样，星座自己改变不了，性格测试应聘(pin)者(zhe)却可(ke)以“随机应变”。有过相关测试经验的朋友都清楚，此类(lei)测试主观(guan)选择题(ti)居多(duo)，为了能符合招聘(pin)企业的要(yao)求，自己作(zuo)答勾(gou)选时往“好的答案”“企业需要(yao)的答案”方向去靠——热(re)爱(ai)交流、热(re)爱(ai)团队、热(re)爱(ai)创新、热(re)爱(ai)规划等，可(ke)能是很多(duo)人(ren)不由自主的选择，毕竟趋利避(bi)害(hai)是人(ren)的本性。
结合应聘(pin)岗位特征，凭(ping)借一定技巧来“伪(wei)装”出企业需要(yao)的心理形象，对于大部分大学生(sheng)来说应该不是一件难事。虽然有人(ren)测评分数太高可(ke)能会被认为是“伪(wei)装”而被拒，但总(zong)比专业能力测试分数很高却因为性格测试分数低而被拒要(yao)好承受。而且，据亲身参与者(zhe)表示，这种测评只能反映自己某次测试时的心理状态，有的人(ren)可(ke)能做几次就有几个不同的答案，如果以此衡量(liang)求职者(zhe)会有很大偏差。
此外，高中生(sheng)物课时我们都学过，性格没有优劣(lie)之分，且十(shi)分复杂(za)，也完全可(ke)能会随着个人(ren)境遇发生(sheng)改变。在(zai)笔者(zhe)看来，依据一个僵硬(ying)的测试来断(duan)言某人(ren)的性格，和(he)依据出生(sheng)日(ri)期而强行分出的12种星座，有“异曲同工”之妙(miao)。如果性格测试完全可(ke)信，那么全世界(jie)就应该分成12种人(ren)，此外就不应再归类(lei)于人(ren)类(lei)。如果煞有介(jie)事地以性格测试结果来歧视某些应聘(pin)者(zhe)，有点贻笑(xiao)大方。打(da)工人(ren)都知道工作(zuo)内容会重新塑造人(ren)的性格，“上一课”“教做人(ren)”是社会经常对我们做的事情，有几人(ren)会“头铁”到完全无反馈呢(ne)？因为当初的一张性格测试卷，大部分人(ren)的职业生(sheng)涯(ya)就被定型(xing)、定性，这种行为不可(ke)取。
诚然，根据现有劳动法和(he)就业促进法，用人(ren)单位能够证明这些测试是基于合理的工作(zuo)需求或岗位特性，且测试过程合法、公正(zheng)、透明，就不涉及就业歧视问题(ti)。在(zai)测试应聘(pin)者(zhe)的思想(xiang)、性格、心理状况等方面信息(xi)之前，用人(ren)单位已明确告知应聘(pin)者(zhe)并(bing)取得(de)其(qi)同意，流程上也没有问题(ti)。但性格测试并(bing)不同于学术能力考试，参考意义(yi)之外，不应再有更高的附加值。企业更不应该将性格测试作(zuo)为“一刀切”的标(biao)准，甚至以测试结果来给(gei)求职者(zhe)分配工作(zuo)都多(duo)有不公，有纸上谈兵和(he)刻舟求剑之嫌。据说有企业为此花费不菲，市场上也出现了专门兜售此类(lei)辅导课程的培训机构，为求职者(zhe)量(liang)身定制能够迎合企业需要(yao)的性格特征，产业链竟很快趋于闭环。所(suo)以，招聘(pin)依赖(lai)性格测试，倒真不如看星座，起码还(hai)能省钱。 □ 蒋光祥