在新一轮的求职季，部分企业改(gai)变了传统(tong)的线下面试模式，转而采用“人工智能+面试”的新方式。这(zhe)种(zhong)方式的好处在于，能够更高(gao)效地完成面试人员与岗位工作(zuo)内(nei)容的胜任能力评(ping)估。目(mu)前，市场上常见的人工智能面试产品主要是以职位匹(pi)配度、岗位胜任能力的算法模型为基础，通过对(dui)面试者进行面部表情、情绪语气、逻辑表达、简历(li)信(xin)息问答等(deng)方式进行综合性评(ping)判(pan)。

人工智能面试属于正常的技(ji)术应用形态，至于该类应用究竟是否构成对(dui)人的主体地位的颠覆，更关(guan)键的判(pan)断要素在于面试结果究竟是否作(zuo)为企业决定录用的决定因素。任何信(xin)息技(ji)术的应用都不(bu)是完全安全可靠的，固有的技(ji)术缺陷和漏洞可能导(dao)致生成结果不(bu)准确。倘若招聘企业以此作(zuo)为录用与否的决定要素，可能导(dao)致企业因各类非主要原因错过优秀人才，求职者因自动(dong)化决策遭受就业歧视。

从法律层面看，招聘企业应当按照个人信(xin)息保护法、《生成式人工智能服务管理暂行办(ban)法》等(deng)法律法规的要求规范使用人工智能面试。一方面，为了预防自动(dong)化决策对(dui)人格尊严和自由可能产生的负面影响，个人信(xin)息保护法明确个人信(xin)息处理者在通过自动(dong)化决策方式作(zuo)出对(dui)个人权益有重大(da)影响的决定时，个人有权拒绝个人信(xin)息处理者仅通过自动(dong)化决策的方式作(zuo)出决定。因此，招聘企业既不(bu)能以强制或变相强制的方式要求求职者接受人工智能面试，也不(bu)能不(bu)在事前阶段告知求职者人工智能面试的决策结果对(dui)录用的影响。另(ling)一方面，招聘企业应当确保人工智能面试决策结果的准确性，并(bing)预防潜在的就业歧视问题。按照《生成式人工智能服务管理暂行办(ban)法》第4条的要求，招聘企业在使用生成式人工智能服务时，除了需要满足合法性、合理性的基础要求外，还应当采取有效措施防止(zhi)产生地域、性别、年龄、职业、健康等(deng)歧视。结合面试活动(dong)的特点，招聘企业还需要提升人工智能面试的透明度，提高(gao)生成内(nei)容的准确性和可靠性。