【文/观(guan)察者网专栏作者 余鹏鲲】
南京林业大学生态与(yu)环(huan)境学院副教授(shou)宋凯(kai)，在学校的聘期考核(he)未通过后(hou)，于今年4月2日(ri)被发现在家中自杀，时年38岁。
近期多家媒体对此事进行了报道。由于自杀的时间距离考核(he)失败很近，一些网友激烈地抨(peng)击(ji)高校教师的选拔和晋升机制，尤其是“非升即走”和“末(mo)位淘汰”等制度。
将年轻教师的自杀与(yu)考核(he)失败简单地关联(lian)起来，是不负(fu)责任的猜测。根据宋凯(kai)亲友的描述，他患有(you)抑郁症。抑郁症有(you)可能是因为精神长期焦虑紧张引起的，但发展为抑郁症后(hou)，已经表现为身体机能的改变，比如一些严重的抑郁症患者，在没有(you)外界刺激的情况下(xia)，就可能出现听(ting)觉丧失、视物不清的症状。
南京林业大学也表示，没有(you)通过考核(he)导致待遇降低(di)了一些，并没有(you)降职，也没有(you)解除(chu)聘用(yong)，后(hou)续还将给与(yu)家属抚恤(xu)金。
宋凯(kai)在谷歌(ge)学术的页(ye)面
自杀，值得严肃(su)地探讨(tao)。
一个人选择(ze)自杀，除(chu)了一时冲动，要么就是自认(ren)为遇到了过不去的坎，要么就是否定了自己的人生价值。同时自杀者强烈的厌世冲动，也说明(ming)其对社会的评价也存疑，至少不值得留恋。
正因为自杀是这样严肃(su)的事，很多人不敢面对，倾向于进行解构和否认(ren)。
一是将其庸(yong)俗化，认(ren)为自杀者是傻、懦弱(ruo)或者精神病，总之就是要否认(ren)他是个正常人。“连死都(dou)不怕，还怕活(huo)着吗？”这样的梗并不高明(ming)，鲁迅就曾经讽刺过“倘有(you)谁以为容易(yi)么，那么，你倒试试看！”。
二是不承认(ren)主(zhu)动性，将弃世描述为完全被迫的，或至少是走投无路(lu)的选择(ze)。
因此，高校教师自杀虽然是个例，但这背后(hou)还有(you)多少教师对自己的价值持否定态度，这些困惑的老师，他们能教出不惑的学生么？
高校精神健康现状值得忧虑
这个问题已经有(you)答案了。
学生群体的抑郁症发病率不断上升，据《2022年国民抑郁症蓝皮书》显示，50%的抑郁症患者为在校学生。值得一提的是，18岁以下(xia)的抑郁症患者只占总人数的30%，也就是说还有(you)20%的患者是在就读(du)本(ben)科后(hou)才发病的。
从发病机理(li)上讲，无论是家庭关系过于紧张、学习困难，还是基因遗传导致，发病年龄都(dou)较早。此类患者通常在初高中就有(you)严重的表现。而且，通过初高中的成长，除(chu)了少数天纵英才，大学生已经习惯了挫折，伴随着身体发育，抗压能力(li)也达到了高峰。
从数量上讲，2022年本(ben)科及(ji)以上的在校生，仅占一般教育在校生的约(yue)19.2%，而抑郁症患者的数量却达到在校生的40%。
因此，本(ben)科生和研究生出现了这么多抑郁症患者不能称之为正常，高校师生的精神健康状况值得忧虑。而且还有(you)三(san)个问题需要关注：
1.教师的精神健康现状如何？
2.教师的精神状况是否会影响学生？
3.教师和学生的精神状况是否会互(hu)相影响？
1.教师的精神健康现状如何？
2.教师的精神状况是否会影响学生？
3.教师和学生的精神状况是否会互(hu)相影响？
很遗憾，这三(san)个问题的答案都(dou)难言乐观(guan)。
高校教师的精神状况研究呈现出众说纷纭的特征。
中国科学院心理(li)学研究院发布的《中国国民心理(li)健康发展报告（2019-2020）》显示：近25%的科技(ji)工作者有(you)抑郁情绪，50%以上有(you)焦虑症状，高于一般的行业。
该研究还指出，相对低(di)薪叠加工作压力(li)对心理(li)影响最大，因此月收入在 6000~8000元的教师心理(li)健康水(shui)平最低(di)；而收入更低(di)的教师，由于工作压力(li)相对较小，反而呈现出较高的心理(li)健康水(shui)平。
《2022年国民抑郁症蓝皮书》的分析也说明(ming)，抑郁症患者中来自教育培训/科研行业的工作者比例第二高，仅次于从事互(hu)联(lian)网/IT/电(dian)子/通信等领域的从业者，而后(hou)者的薪酬则明(ming)显高于前者。
但也有(you)不少基于实证统计的研究指出，高校教师的焦虑程度与(yu)社会平均(jun)水(shui)平近似，出现这样差异可能与(yu)教师焦虑水(shui)平存在地区或季节变化有(you)关。
所有(you)连续的统计研究都(dou)指出：高校教师的抑郁和焦虑问题呈现逐步上升趋势。
更扎心的是，大量研究指出，高校教师的心理(li)问题存在明(ming)显的结构性，而且这些结构性的变化往往体现为对学生的负(fu)面影响。
有(you)一项关于吉林省某高校教师心理(li)健康现状的研究认(ren)为，某高校教师的心理(li)问题发生率与(yu)普通人群无异，但依次表现为强迫症状、躯体化、偏执、人际(ji)关系紧张和抑郁。也就是说，抑郁发生率仅排名第五，其他问题更为严重，而绝大部分职业的从业者心理(li)问题主(zhu)要表现为抑郁。
其中，强迫症状和抑郁的负(fu)外部性较小，躯体化、偏执和人际(ji)关系紧张则会对教学和科研工作产生影响。
除(chu)了表现具有(you)结构性，该研究还发现，心理(li)问题的发生率随着职称的晋升而降低(di)，职称最高的教授(shou)最不容易(yi)出现心理(li)问题，而与(yu)最有(you)可能影响学生的助教和讲师心理(li)健康状况最差。
值得注意的是，在没有(you)外界干(gan)预的情况下(xia)，高校教师与(yu)学生的心理(li)状况还会相互(hu)影响，并导致恶(e)性循环(huan)。
绝大部分高校教师没有(you)非高校、非研究所的社会工作经历，他们还是学生的时候，不仅从自己的老师那里接受学术训练，而且行为逻辑和自我调节的方式方法也受老师潜移(yi)默化的影响。
因此，焦虑的老师会制造焦虑的学生，而这些学生成为老师后(hou)，往往更加依赖制造焦虑的方法管理(li)学生，进而产生更加焦虑的一代。
拒绝崇(chong)高是时代背景
“师者，道之教训；傅者，傅之德义；保(bao)者，保(bao)其身体。”从古到今，很多词语的含(han)义都(dou)发生了变化，师、傅、保(bao)的含(han)义却一以贯之。“老师”是那个指点和帮助我们的人，“师傅”是道德高尚的行业前辈，照料儿童的人叫保(bao)育员。
在这样的价值体系里，教书育人、潜心学问、提升修养和升官发财一样，都(dou)构成了教师职业获得感的重要来源(yuan)。而今天，人们更多地从工资待遇、稳定性和行政级(ji)别等角度功利化地看待教师，教师职业本(ben)身提供的价值和道德修养越来越不受重视。
首(shou)先是高校教师的选拔和晋升机制对这些内容的关注还很不够。
纵观(guan)各(ge)大高校的招生资格(ge)审核(he)方案，呈现出明(ming)显的重科研、轻教学的特点。对科研内容条目(mu)较多，有(you)的甚至还专门在附录中有(you)详细规定，且要求严格(ge)。对于教学，少数院校没有(you)规定，有(you)的只规定了要有(you)可以资助研究生的项目(mu)，其他的要求基本(ben)不构成任何障碍。
建议高校教师在第一次成为硕(shuo)导前，抽取几个诸如研究选题、实验设(she)计、专业前沿、论文写作、论文图表制作等涉及(ji)到指导学生开展研究的相关主(zhu)题，在随机选择(ze)的资深初高中教师面前进行试讲，由选中的初高中教师打分。对于逻辑混(hun)乱、前言不搭(da)后(hou)语、晦涩难懂的，坚决推迟其成为硕(shuo)导。
事实上，某些高校教师连以正常语速有(you)条理(li)地念稿子30分钟都(dou)办(ban)不到。这已经不是能力(li)问题了，而是态度问题。试想如果一个老师光是讲话(hua)30分钟就面红气(qi)喘，那他面对请教的学生，肯(ken)定不会循循善诱、不厌其烦(fan)。
除(chu)了高校过于看重教师的科研能力(li)，教师本(ben)身也已经不再那么重视作为学生道德楷模(mo)的传统责任和教学工作。这点在远离高台和聚光灯后(hou)表现得尤其明(ming)显，他们普遍认(ren)为“教师并不是神”，这当然是对的，却并不意味着大学教授(shou)就应该是普通人，甚至不如社会平均(jun)道德水(shui)平。
大学教师如果功利、偏执、不宽容、不公正、攀比，会对学生产生很大的影响。普通的父母最担心的就是一些高校教师对这种职业特点不仅不注意提防，反而当成自己的特权和职业福(fu)利。
针对这一点，社会上也有(you)很多议论，当然“身边统计学”和个例说服力(li)是很弱(ruo)的，而且也是很难证明(ming)的。2010-2013年教育部人文社会科学规划基金项目(mu)课(ke)题组(zu)曾经的一个涉及(ji)数千人的、关于高校教师思想道德和心理(li)健康状况调查就有(you)一定的说服力(li)了。
对于中国最需要解决的问题，49.8%的高校教师认(ren)为是教育、医疗、住房、就业等民生问题，第二位的经济问题仅占17.3%，接下(xia)来腐败占14.4%，价值观(guan)和信仰问题占12.1%，食品安全占5.4%，后(hou)面的国防和宗教分别只占0.6%和0.4%，其他问题可以忽略不计了。
这说明(ming)高校教师在非专业问题上，也是根据生活(huo)经验做出判断，因此会将对他们最想改善的问题，当作中国最需要解决的问题——这点和一般职业已经非常接近了，完全看不出传统知(zhi)识分子的家国情怀(huai)。
高校教师在对职业道德现状进行评价时，认(ren)为师德师风高尚的占43%，认(ren)为职业道德滑坡的占23.1%，认(ren)为重业务、轻师德的占23.2%，认(ren)为学术腐败和学术造假严重的占10.8%。
有(you)意思的是，关于人生目(mu)的的调查显示，83.9%选择(ze)家庭美满、事业有(you)成，10%选择(ze)大公无私、为人民服务，通过合法手段追求名誉和地位的占1.7%。
也就是说，有(you)57.1%的高校教师对职业道德现状不满的同时，有(you)99.9%的高校教师对自己人生目(mu)的的评价是积极(ji)的，而又只有(you)10%明(ming)确愿意努力(li)改变。这说明(ming)高校教师的自省意识、对职业美誉度的奉(feng)献意识，也非常接近于普通职业从业者。这就难怪有(you)66.5%的高校教师在调查中对校外兼职持正面观(guan)点。
高校教师的个人评价和集体评价
我们的讨(tao)论，必须放到教师自身和使用(yong)教师者都(dou)拒绝崇(chong)高的大背景下(xia)进行，才算是接近客观(guan)。
拒绝崇(chong)高的代价，就是科研工作者越来越“输不起”。接受了多年科研教育，最后(hou)没能谋到高校教职或者被降级(ji)为实验室管理(li)人员，从纯功利的角度出发，确实是让人难以接受的。
这里并不是说高校教师的选拔和晋升机制不需要检讨(tao)和改进，而是说在博士招生比高校职位需要明(ming)显偏多，而且除(chu)工科外普遍将进高校作为第一选择(ze)的情况下(xia)，注定有(you)很多人的高教梦是要失败的。
更何况获得高校编(bian)制只是开始，上面还有(you)副教授(shou)和教授(shou)在职称上的区别，教授(shou)也还分为四级(ji)，除(chu)了教授(shou)还有(you)“杰青”、“千人”、院士等职业荣誉。谁能保(bao)证自己一定是命运的宠儿呢(ne)？
多年的教育告诉他们要“不服输”，有(you)很多人“输不起”，但是从概率上讲，很多人“一定输”，他们的困惑该怎么办(ban)？这个问题确实值得有(you)关部门和社会认(ren)真考虑，并切实给予关怀(huai)。
高校教师选拔、晋升机制不连贯
如今从成为讲师或者特聘人员，拿到竞争编(bian)制的入场券，到完成相应的考核(he)拿到编(bian)制，在很多一本(ben)高校其实成功率已经不到一半了，部分极(ji)端的高校只有(you)10%左右(you)甚至更低(di)。
而能拿到入场券的人，已经都(dou)是大众眼里“别人家的孩子”、“卷王(wang)”了，基本(ben)上必须要有(you)国内外顶(ding)级(ji)高校的博士学位，还要有(you)耀眼的学术发表成果，最好在学术界拥有(you)良好的社交关系并获得前辈的鼎立推荐。不少高校还很看重第一学历，那就要求从高中开始就要一直优(you)秀。
以上条件若有(you)一条不满足，那学术发表成果的要求还要比一般人高得多。至于满足不了学术发表要求的，则往往一票否决。反过来说，在“僧多粥(zhou)少”的情况下(xia)，高校如果特事特办(ban)放宽对某些学者的发表要求，反而会被怀(huai)疑是私相授(shou)受“量身定制”的结果。
有(you)资格(ge)参与(yu)高校教师选拔的条件不仅高，而且近几年由于“僧多粥(zhou)少”的情况加剧，哪怕时间节点只相差一年，选拔条件也有(you)可能又增加不少。这一现象反过来又加剧高校用(yong)人中的年龄歧(qi)视，让有(you)志于科研者缺乏容错(cuo)空间，更加如履薄冰、谨小慎微(wei)。
一方面是有(you)志于科研者普遍内卷，另一方面是缺乏容错(cuo)机制，这就导致高校教师选拔、晋升机制不连贯造成的危害更加突出和尖锐(rui)。
目(mu)前在研究生培养中，硕(shuo)士更加强调掌(zhang)握科研技(ji)能，博士则要产出具有(you)一定创新性的成果，理(li)论上要求有(you)一定的独立科研能力(li)。在这个阶段里，如果具有(you)一定的学术发表成果，那就能拿到成为高校教师的入场券。
目(mu)前大部分高校都(dou)采取“非升即走”的选拔机制，也就是说先将符合要求的聘用(yong)为临时岗(gang)位，经过一段时间（通常是五年）后(hou)，如果科研成果质量达不到学校的要求，则不能获得该校的教学编(bian)制，也不能留任在先前聘用(yong)的临时岗(gang)位上。
当然，和采取类似制度的美国高校相比，国内一些高校增加了保(bao)底机制。例如，没有(you)通过“非升即走”的可以获得实验室管理(li)员或者助教等岗(gang)位，有(you)个别高校还可转到辅导员这样的行政岗(gang)。
获得教学编(bian)制之后(hou)，后(hou)续的竞争主(zhu)要围绕能否长期产生高质量科研成果、成果与(yu)科学前沿的相关性、成果与(yu)国家需要的匹配度等三(san)个方面展开。
可能在一些人看来，这样的选拔和晋升体系是循序(xu)渐(jian)进、秩序(xu)井然的，但实际(ji)上往往已经属于更换赛(sai)道了，局部最优(you)结果与(yu)全局最优(you)很难协调出现，不仅造成大量学术资源(yuan)的浪费，还导致学者的学术生命容易(yi)“猝死”。
理(li)论上的学术选拔、竞争机制
以博士生培养为例，如果按照相关法律的要求，博士生相对独立地开展科研，那么这些博士生毕业的时候，就很难达到高校的学术发表要求，连成为高校教师的入场券都(dou)拿不到。
为了多发好论文，增加成为高校教师的赢(ying)面，内部分工合作已成为很多课(ke)题组(zu)的常态，每个人只负(fu)责自己最擅长的部分，这样才更有(you)可能“量产”高水(shui)平论文。很多高校也鼓励这种趋势，反对甚至敌视学生自由探索。
因此，很多拿到入场券的临聘教师，只是某一项学术技(ji)能非常突出，自主(zhu)确定研究课(ke)题和设(she)计实验的能力(li)并不突出。于是有(you)的临聘教师，干(gan)脆又在新的学校拜入优(you)秀学术前辈的课(ke)题组(zu)，继续维持与(yu)博士生期间类似的合作发表关系，以此达到学校的考核(he)要求。
这就造成一种奇怪的现象，即临聘教师虽然已经有(you)过6~8年的学术经历，而且考核(he)期一般长达5年，但却觉得考核(he)期做不了什么明(ming)显的创新。因为打下(xia)坚实基础的博士生，很难成为临聘教师；而成为临聘教师的人，往往并没有(you)很好地打下(xia)基础。
后(hou)面这类教师，倾向于对学生复制自己当年的那一套，强调学生只要掌(zhang)握某项技(ji)能就行了，对学术生涯进行总体设(she)计和指导学生的能力(li)并不强。学生有(you)可能发现自己即使在一门技(ji)术上花(hua)费大量时间后(hou)，导师规划的研究课(ke)题却做不通，甚至不具有(you)可行性，不得不开始独立研究时，已经无法按时毕业。
一旦出现这种情况，不仅意味着该学生从事学术工作的可能性剧烈下(xia)降，并影响在工业界的就业，而且将导致学生与(yu)老师的冲突迅速白热化。
在拿到教师编(bian)制后(hou)，也会遇到类似的问题。
为了拿到编(bian)制，科研工作者往往热衷于研究刮痧式的问题，这样才能每年都(dou)有(you)明(ming)确的进步，甚至按日(ri)计功。而那些更加深入和本(ben)质的问题，需要连续攻克若干(gan)个难点，甚至是非本(ben)专业的难点，才能取得明(ming)显的进步。
比如说一个厨师，在水(shui)煮肉片的基础上，今天搞一个水(shui)煮鱼，明(ming)天搞一个水(shui)煮豆腐都(dou)不难。但如果要做一道滑嫩鲜香可与(yu)水(shui)煮肉片相媲美，但既不能高盐也不能高油，成本(ben)还得类似的菜，那就很难了。
即使是做出来了，由于连续攻克若干(gan)个难点，这样的论文想要既脉络(luo)清晰又逻辑顺(shun)畅，也是非常难写的。再退一步说，就算写出来了，由于这样的论文读(du)起来思维负(fu)担偏大，也是不容易(yi)被学术期刊(kan)接收并认(ren)识到价值的。最近大热的文生视频(pin)模(mo)型Sora的团(tuan)队在第一次投稿时，就因为类似的原因失败了。
因此，符合国家需要或科学意义很大的研究，本(ben)身就不是那些刮痧式研究的发展和后(hou)续，而是涉及(ji)到重新学习和重新选题的问题。此时，由于需要考虑这些问题的高校教师已经有(you)编(bian)制了，因此有(you)一些就倾向于让学生做不同的方向去试错(cuo)，这也是导致高校师生关系紧张的重要原因。
由于频(pin)繁换道，产生最有(you)价值的成果的时间反而一再推迟。每次换道将会产生很强的挫败感，降低(di)了科研的价值感，导致学者过早地丧失探索的兴趣，丧失学术追求。
同时每次换道，补课(ke)任务和新的挑战越来越大，违反了一般职业生涯先难后(hou)易(yi)的普遍规律，导致中国学术圈竞技(ji)体育化，学者的学术生命不仅短，而且很容易(yi)突然终结。
高校教师自杀虽是个例，但高校师生的心理(li)健康需要引起重视。如何在“拒绝崇(chong)高”的大背景下(xia)，重新定义高校教师和教书育人的价值已然是迫在眉睫。同时，不合理(li)的选拔、晋升机制也到了需要改变的时候了。
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