□杨帅
“3轮面试都过(guo)了(le)，最后卡在了(le)性格测试”“刚做完测试，被通知(zhi)与意向岗位要求不符，可(ke)这是(shi)我做梦都想(xiang)去的公司”“测试结果显示(shi)我缺乏(fa)进取心和抗压能力，我觉得不准”……当前，各地校园招聘火热进行，很多(duo)企业在招聘中除设置笔试、面试外，还要求求职者做性格测试，不少人因测试结果不合格错失心仪岗位。有(you)求职者质疑其不科学、不公平，但一些企业认为，性格测试能帮(bang)助企业深入了(le)解应聘者的心理素质，提(ti)升招聘效率(lu)。（6月17日《工人日报》）
近年来，MBTI、卡特尔16PF、PDP、九型人格等(deng)性格测试在职场招聘中频频出现，越来越多(duo)公司开始在面试中加入相关内(nei)容(rong)，甚至在岗位调整和晋(jin)升时也会(hui)用到，有(you)企业甚至还提(ti)出性格测试不通过(guo)一年内(nei)不能再投简历的要求。
性格测试作为一种(zhong)心理测试工具，旨在通过(guo)一系列标准化问题，对测试者的心理特征(zheng)、性格特点、行为习惯等(deng)进行评估(gu)和分类。在企业招聘中引入性格测试，初衷是(shi)为了(le)更深入地了(le)解求职者的心理素质，从而判断其是(shi)否(fou)适合特定岗位。然而，这种(zhong)评价方式的科学性和公平性却饱受(shou)争议。
首先，性格测试并非绝对科学。人的性格本身(shen)是(shi)复(fu)杂多(duo)样(yang)的，很难通过(guo)简单的测试就得到全面准确的评估(gu)。例(li)如，对同一个(ge)人，使(shi)用不同的性格测试工具和方法进行测试，可(ke)能会(hui)得出不一样(yang)的结论。其次，性格测试的结果受(shou)到测试者当时心理状态(tai)、情绪状态(tai)等(deng)因素的影响(xiang)，仅仅反映出测试者短时的状态(tai)，而非其长期稳定的性格特质。此外，有(you)些求职者会(hui)利用求职技巧，伪装出企业需要的心理形象等(deng)，这些都让性格测试结果的准确性和可(ke)靠性大打折(she)扣。
其次，将性格测试作为求职的硬性指标可(ke)能会(hui)带来新的就业歧视和不公平。依据这样(yang)的评价标准，企业往往会(hui)根据自身(shen)文化和岗位要求，设定特定的类型作为招聘标准，这样(yang)的做法很可(ke)能会(hui)排除掉那些性格不符、但同样(yang)具备出色工作能力的求职者。这种(zhong)以特定性格为标准的筛选方式，容(rong)易引发对某(mou)些性格群体(ti)的歧视，从而损害(hai)就业市场的公平性和多(duo)样(yang)性。
更重要的是(shi)，我们需要认识到，工作能力和性格类型之(zhi)间(jian)并不存在必然联系，一个(ge)人的性格可(ke)能与其在工作岗位上的表现并无直接关系。性格测试的结果只是(shi)衡量个(ge)人能力的一个(ge)单一维度，全面评价求职者的能力更需要从多(duo)个(ge)方面综合考量，诸(zhu)如专业技能、工作经验(yan)、学习能力、团队协作能力等(deng)，而不是(shi)仅仅依赖性格测试的结果。
总之(zhi)，企业招聘的关键在于看求职者是(shi)否(fou)具备与岗位要求相一致的能力。性格测试作为一种(zhong)评估(gu)手段和辅助工具，可(ke)以作为是(shi)否(fou)录用求职者的一种(zhong)参考，而绝不应该成(cheng)为招聘的决定性因素。用人单位为自身(shen)计，也需要更审慎对待和使(shi)用性格测试结果，同时为求职者提(ti)供更科学、合理、公平的招聘环境。