不知不觉(jue)，金融精英们也(ye)开始过(guo)“紧日子(zi)”了。“从2月开始取消季度奖金预发”“前台(tai)压力大，后台(tai)降工资”……最近一(yi)段时间，关于薪(xin)酬待(dai)遇、业(ye)绩考核压力，已成为无数银(yin)行“打工人(ren)”之(zhi)间的谈资。
在LPR下行、存量按揭利率调整的背景下，银(yin)行盈利空(kong)间被进(jin)一(yi)步压缩(suo)，赚钱已变得越来越难，降本增效成了首要(yao)任务(wu)。
受规模、地域、工作内容、业(ye)绩指标不同的影响，银(yin)行“打工人(ren)”工资少则缩(suo)水数百元(yuan)，多则“腰斩”。职能岗(gang)暂停(ting)晋升、年终奖只发一(yi)封家(jia)书(shu)……无数传言的流出可窥当下银(yin)行业(ye)的现状，在这座焦灼的“围城”里，银(yin)行人(ren)又该行至何方(fang)？
时刻面对“紧日子(zi)”
临近月末，一(yi)个看(kan)似平常的会议(yi)打破了罗(luo)绮（化(hua)名）的平静，这一(yi)天，支行管理(li)层在会上通报了最新的财务(wu)状况，行内盈利空(kong)间收窄，为保证资本充足率和稳健(jian)发展，管理(li)层决定实行全面的薪(xin)酬调整计划，重新制定绩效考核方(fang)案。
长期以来，销售端(duan)客户(hu)经理(li)依靠业(ye)绩提成和奖金作为主要(yao)收入来源，绩效考核周期一(yi)般分为月度、季度和年度，银(yin)行会根据考核结果进(jin)行绩效排名，以此作为奖金分配、晋升、培训需(xu)求(qiu)分析的依据。
作为存款客户(hu)经理(li)，存款量的增加是核心考核指标之(zhi)一(yi)，理(li)财产(chan)品的销售额或销售量反映了客户(hu)经理(li)在促进(jin)银(yin)行中间业(ye)务(wu)收入方(fang)面的贡献，在对其(qi)考核时银(yin)行会关注不同类型理(li)财产(chan)品销售情况。
“从去年开始，行内就(jiu)执行了一(yi)些新的绩效政策，在新增有效客户(hu)数量、提升现有客户(hu)的资金规模和活跃度层面做出了更加严格的规定，调整后很多同事的薪(xin)酬就(jiu)受到了影响。”罗(luo)绮坦言。
入行三(san)年的张扬（化(hua)名）已经感受到了“寒意”，上个月，当他查(cha)看(kan)工资单时，发现税(shui)后到手的工资降至1.9万元(yuan)，较之(zhi)前减少了约(yue)3000元(yuan)。三(san)年前，张扬进(jin)入银(yin)行系统(tong)，当时，名校毕业(ye)的他凭借扎实的专业(ye)技能通过(guo)了银(yin)行严格的筛选，拿到了满意的薪(xin)资，工作内容包括(kuo)软件应用开发、数据分析等(deng)。
“在收到offer时，家(jia)人(ren)都充满了骄傲与期待(dai)。虽然家(jia)人(ren)不懂金融科技，但他们都知道银(yin)行是‘金饭碗’。”但现在，张扬也(ye)在心底对职业(ye)生涯的发展打了一(yi)个问号。
受地域、工作内容不同的影响，员工们感受不一(yi)，相较于金融科技岗(gang)，柜(gui)员、信(xin)用卡岗(gang)的工资稍显暗淡。杨兰兰（化(hua)名）五年前踏入银(yin)行的大门，凭借不懈的努力和出色的业(ye)务(wu)能力，很快在众多同事中脱(tuo)颖而出，月收入一(yi)度高(gao)达2万元(yuan)，“以前总是拼了命往前冲，现在却发现跑道变窄了”，她感叹，这两年的收入已缩(suo)减至每(mei)月1.3万元(yuan)，未来也(ye)要(yao)做好进(jin)一(yi)步下调的准备。
在城市(shi)的另一(yi)边，展展（化(hua)名）作为一(yi)家(jia)三(san)线地区(qu)城商行的柜(gui)员，虽然不如一(yi)线城市(shi)的同业(ye)们“卷”，但也(ye)辛(xin)苦，每(mei)月到手近5000元(yuan)，也(ye)映射出基层银(yin)行员工的艰辛(xin)。这两年，随着(zhe)整个金融环境的调整，她所在的网点营收下滑，同事们在完成绩效的路上举步维艰，除了面对低薪(xin)酬之(zhi)外，展展还要(yao)背负沉重的存款任务(wu)。几千万元(yuan)的数字，让她时刻面临着(zhe)压力与焦虑。
KPI之(zhi)压
2024年，“银(yin)行员工降薪(xin)后工资到手不足1000元(yuan)”“半数银(yin)行人(ren)均薪(xin)酬下降”“银(yin)行全员降薪(xin)”……多个话题频频登(deng)上热搜，这背后是银(yin)行业(ye)所面临的多重挑战与深刻变革。
细究之(zhi)下，银(yin)行业(ye)降薪(xin)的深层次原因在于整个行业(ye)所面临的宏观(guan)环境变化(hua)、市(shi)场(chang)竞争加剧(ju)、盈利模式受挑战以及转型压力增大等(deng)多方(fang)面因素(su)的影响。一(yi)方(fang)面，信(xin)贷需(xu)求(qiu)减弱，银(yin)行贷款业(ye)务(wu)收缩(suo)，利息收入减少。同时低利率环境持续，压缩(suo)了银(yin)行的净(jing)息差，直(zhi)接影响了银(yin)行的整体盈利水平。
在这种情况下，银(yin)行为了维持财务(wu)健(jian)康和长期发展，不得不采取“降本增效”措施(shi)。银(yin)行岗(gang)位体系通常按照业(ye)务(wu)流程和职能划分为前台(tai)、中台(tai)和后台(tai)三(san)个部分，同时包含多个部门和多种职位，每(mei)个岗(gang)位都有其(qi)特定的工作内容和职责。综合柜(gui)员、大堂经理(li)、客户(hu)经理(li)属于前台(tai)岗(gang)位，负责银(yin)行日常客户(hu)服务(wu)和产(chan)品销售工作；风险管理(li)、合规管理(li)、信(xin)贷审批、产(chan)品开发等(deng)中台(tai)岗(gang)位主要(yao)负责风险控制、流程处理(li)、技术支持等(deng)工作，为前台(tai)提供支持；后台(tai)岗(gang)位负责数据处理(li)、系统(tong)维护、财务(wu)报表等(deng)，是银(yin)行运营的支持系统(tong)。
前台(tai)员工的绩效往往直(zhi)接与个人(ren)及团队的业(ye)务(wu)指标挂钩，如贷款发放量、存款增加量、理(li)财产(chan)品销售量等(deng)，业(ye)绩不佳时直(zhi)接影响薪(xin)酬水平。中后台(tai)员工绩效评(ping)估更多侧重于工作质量、流程优化(hua)、内部支持效率和风险管理(li)等(deng)方(fang)面，这部分员工的薪(xin)酬相对稳定，绩效变动幅度不如前台(tai)显著。
“我行已经召集全员进(jin)行了绩效培训会议(yi)，重点强调季度、年度考核排名后10%的人(ren)员，业(ye)绩指标不达成人(ren)员将进(jin)行周末培训，转岗(gang)至外包、催收、电销、客服等(deng)岗(gang)位。”一(yi)位银(yin)行人(ren)士透露称。
“之(zhi)前在二级网点上班(ban)，但因为KPI没(mei)有完成，又被调至了支行信(xin)贷部门。”银(yin)行“打工人(ren)”萧漾（化(hua)名）正在努力适应新的工作岗(gang)位和要(yao)求(qiu)，也(ye)尝试通过(guo)线上营销、电话回(hui)访等(deng)方(fang)式联系客户(hu)，但效果并(bing)不理(li)想。
面对日益严峻的行业(ye)挑战，也(ye)有银(yin)行通过(guo)采取行动、调整策略以适应新的市(shi)场(chang)环境。一(yi)家(jia)地方(fang)性银(yin)行相关人(ren)士称，净(jing)息差收窄、盈利能力下滑成为银(yin)行业(ye)的现状，为了确保在困(kun)难时期能够稳健(jian)前行，行内的薪(xin)酬结构调整方(fang)案也(ye)在制定当中，目前初步的方(fang)案首先是保持所有员工的基础工资不变，确保生活基础不受太大影响。对于前台(tai)部门（如客户(hu)经理(li)、理(li)财顾(gu)问）重点考核业(ye)务(wu)量、新增客户(hu)数、客户(hu)满意度等(deng)直(zhi)接贡献指标；对于中后台(tai)（如风控、IT、人(ren)力资源）侧重于工作质量、流程优化(hua)、内部支持效率等(deng)。
“薪(xin)酬方(fang)案初期可采用小幅度调整，视银(yin)行经营状况逐步进(jin)行，一(yi)旦银(yin)行经营状况好转，优先恢复并(bing)逐步提升绩效奖金池。”上述人(ren)士透露。
反向追讨成为常态
要(yao)过(guo)“紧日子(zi)”的风向也(ye)体现在银(yin)行管理(li)层的表态中，在2023年业(ye)绩发布会、业(ye)绩说明会上，多位银(yin)行管理(li)层谈及了降本增效的重要(yao)性。
“今年按照董事会过(guo)紧日子(zi)、严日子(zi)的要(yao)求(qiu)，降低各项成本费用开支，通过(guo)降本增效，促进(jin)收入增长。”在2023年度业(ye)绩发布会上，招(zhao)商银(yin)行行长王良如是说。
郑州银(yin)行更加注重内部资源的重新分配与激励机制的调整，该行董事长赵(zhao)飞在业(ye)绩说明会上透露，根据现阶(jie)段实际经营情况和外部市(shi)场(chang)环境，提出了“倾(qing)斜一(yi)线，优化(hua)资源配置(zhi)”和降本增效工作要(yao)求(qiu)，高(gao)管薪(xin)酬在与经营业(ye)绩挂钩的基础上，自2024年起分两年每(mei)年压降10%。
种种信(xin)号都印证着(zhe)银(yin)行管理(li)层通过(guo)主动调整战略、优化(hua)成本结构、强化(hua)内部管理(li)来提升抗风险能力和盈利能力的决心。与降本增效同步推进(jin)的，是“反向讨薪(xin)”机制的常态化(hua)，2021年1月，原银(yin)保监会下发《关于建立完善银(yin)行保险机构绩效薪(xin)酬追索扣(kou)回(hui)机制的指导意见》，对银(yin)行保险机构的薪(xin)酬延期支付及追索扣(kou)回(hui)作出了较为全面的规定。2022年8月，财政部下发《关于进(jin)一(yi)步加强国有金融企业(ye)财务(wu)管理(li)的通知》，强调金融企业(ye)应当制定绩效薪(xin)酬追索扣(kou)回(hui)制度，其(qi)中明确规定该项制度也(ye)适用于离职人(ren)员和退休人(ren)员。
“反向讨薪(xin)”的主要(yao)原因通常与员工的绩效未达预期、风险管理(li)失误、违(wei)规操作等(deng)有关，在监管要(yao)求(qiu)下，银(yin)行纷纷行动，通过(guo)绩效薪(xin)酬的动态调整来强化(hua)风险管理(li)，确保长期稳健(jian)经营。
根据年报披露的信(xin)息，针对高(gao)级管理(li)人(ren)员和关键岗(gang)位人(ren)员，制定绩效薪(xin)酬追索扣(kou)回(hui)制度，如在职期间出现职责内的风险损失超常暴露，可部分或者全部追回(hui)相应期限(xian)内已发放的绩效薪(xin)酬，并(bing)止付尚未发放部分，2023年该行共计对2059人(ren)次执行追索扣(kou)回(hui)，金额合计2275万元(yuan)。
招(zhao)商银(yin)行过(guo)去一(yi)年追索扣(kou)回(hui)绩效薪(xin)酬共计4329万元(yuan)，涉(she)及员工数量达4415人(ren)，占全体员工比例3.79%。对比2022年，虽然追索人(ren)数有所上升，但总金额有所下降，当年扣(kou)回(hui)绩效薪(xin)酬为5824万元(yuan)。
2023年报告期内，执行绩效薪(xin)酬追索扣(kou)回(hui)员工820人(ren)，追索扣(kou)回(hui)绩效薪(xin)酬总额1558.89万元(yuan)。重庆农(nong)商行表示，根据监管要(yao)求(qiu)及经营管理(li)需(xu)要(yao)，建立了绩效薪(xin)酬延期支付和追索扣(kou)回(hui)相关机制。2023年执行绩效薪(xin)酬追索扣(kou)回(hui)的员工110人(ren)，总金额88.12万元(yuan)。
上海银(yin)行也(ye)不例外，报告期内，该行董事、监事及高(gao)级管理(li)人(ren)员以外的对风险有重要(yao)影响及其(qi)他与风险相关岗(gang)位员工3854人(ren)，工资总额支出人(ren)民币20.4亿元(yuan)，其(qi)中固定薪(xin)酬占比不超过(guo)35%，按规定实施(shi)绩效薪(xin)酬延期支付，延期支付期限(xian)三(san)年。2023年该行绩效薪(xin)酬追索扣(kou)回(hui)总额为1441.78万元(yuan)。
瑞丰(feng)农(nong)商行也(ye)在年报中强调，该行建立了绩效薪(xin)酬延期支付及追索扣(kou)回(hui)制度，2023年，对风险有重要(yao)影响岗(gang)位人(ren)员有934人(ren)，其(qi)薪(xin)酬合计25305.54万元(yuan)，绩效薪(xin)酬延期支付金额合计8628.09万元(yuan)，绩效薪(xin)酬追索扣(kou)回(hui)92.96万元(yuan)。
素(su)喜智研高(gao)级研究员苏筱芮(rui)表示，长期来看(kan)，“反向讨薪(xin)”机制主要(yao)会对高(gao)管层以及涉(she)及风险管理(li)相关岗(gang)位的人(ren)员产(chan)生深远影响，促使(shi)员工在合规管理(li)、风控管理(li)等(deng)工作领域投入更多精力。而银(yin)行在薪(xin)酬调整的同时，也(ye)需(xu)要(yao)考虑建立对应的“尽职免责”制度，对于部分不可抗力因素(su)造成的后果需(xu)要(yao)检视“反向讨薪(xin)”的合理(li)性，明确各类奖惩(cheng)制度并(bing)充分传达至员工，惩(cheng)设底线，奖不封顶，加大对关键岗(gang)位和高(gao)潜力人(ren)才的持续吸引与培养。
在北京寻真律师事务(wu)所律师王德悦看(kan)来，“反向讨薪(xin)”机制会在一(yi)定程度上降低对于追求(qiu)高(gao)薪(xin)酬和短期利益的员工的吸引力。然而，对于注重职业(ye)发展和长期稳定的员工来说，这一(yi)机制将提供更为公平和透明的薪(xin)酬环境，有助于吸引和留住这些人(ren)才。
有激励也(ye)要(yao)有保障
对于身处其(qi)中的银(yin)行人(ren)而言，“围城”之(zhi)感愈发强烈――城外的人(ren)向往其(qi)稳定与光环，围城里的人(ren)则努力寻求(qiu)破局之(zhi)路。
面对困(kun)境，罗(luo)绮选择务(wu)实应对，在当前环境下，她认为，维护好现有客户(hu)比开拓新客户(hu)更为重要(yao)，现在她已经开始更加频繁地与客户(hu)沟通，了解他们的最新需(xu)求(qiu)和担(dan)忧(you)，提供更加个性化(hua)和贴心的服务(wu)，以增强客户(hu)的忠诚度。“虽然短期内薪(xin)酬有所下降，但我相信(xin)长期来看(kan)，稳增长的态势不会变。”罗(luo)绮坚信(xin)。
萧漾也(ye)重拾信(xin)心，和同事一(yi)起探讨如何在现有条件下挖掘潜在客户(hu)和新的业(ye)务(wu)机会。比如，关注小微企业(ye)和个体工商户(hu)的需(xu)求(qiu)，设计更灵活、更贴近他们实际的贷款方(fang)案。
未来，银(yin)行业(ye)薪(xin)酬体系和员工激励机制会如何发展演变？王德悦认为，随着(zhe)银(yin)行业(ye)竞争的加剧(ju)和数字化(hua)转型的推进(jin)，银(yin)行将更加注重员工的能力和贡献，而非仅(jin)仅(jin)依赖职位和资历。因此，薪(xin)酬体系可能会更加倾(qing)向于绩效奖金、股权激励等(deng)与市(shi)场(chang)表现和个人(ren)绩效紧密相关的激励方(fang)式。同时，员工激励机制也(ye)将更加多样化(hua)，包括(kuo)提供职业(ye)发展机会、培训和学习资源、灵活的工作安(an)排等(deng)，以满足员工不同层次和维度的需(xu)求(qiu)。从长远的角度审视，薪(xin)酬调整也(ye)将促使(shi)银(yin)行重新审视成本结构和人(ren)才配置(zhi)，优化(hua)资源分配。
王德悦强调，银(yin)行在薪(xin)酬调整时，需(xu)要(yao)确保对关键岗(gang)位和高(gao)潜力人(ren)才的持续吸引与培养。这要(yao)求(qiu)银(yin)行建立科学的岗(gang)位价值评(ping)估和人(ren)才评(ping)估体系，明确关键岗(gang)位和高(gao)潜力人(ren)才的标准和特征，并(bing)制定相应的薪(xin)酬策略和激励机制。同时，银(yin)行还需(xu)要(yao)探索实施(shi)全面薪(xin)酬管理(li)策略，将员工的薪(xin)酬与其(qi)绩效、能力、市(shi)场(chang)价值以及组织的战略目标相结合，以实现员工和银(yin)行的共同发展。
薪(xin)酬体系的调整更是银(yin)行内部重组与战略升级的催化(hua)剂。知名经济学者盘和林直(zhi)言，当前银(yin)行业(ye)最大的问题就(jiu)是同质化(hua)竞争和银(yin)行业(ye)供给过(guo)剩，所以，薪(xin)酬紧缩(suo)是无法(fa)避免的，银(yin)行能够做的，是尽可能地保留业(ye)绩增长有空(kong)间的业(ye)务(wu)，将资源尽可能地集中在这些业(ye)务(wu)上，去除旁支、冷(leng)门业(ye)务(wu)，保住关键业(ye)务(wu)的人(ren)才。
“银(yin)行薪(xin)酬体系应该是既有激励，也(ye)有长远保障。”盘和林进(jin)一(yi)步指出，当前很多银(yin)行采取风险金模式，就(jiu)是在业(ye)务(wu)产(chan)生的时候，分配一(yi)部分利益给业(ye)务(wu)员工，也(ye)提取一(yi)部分风险金以抵御未来不时之(zhi)需(xu)。
在苏筱芮(rui)看(kan)来，面对行业(ye)性的薪(xin)酬紧缩(suo)，银(yin)行在设计新的薪(xin)酬体系时一(yi)是要(yao)考虑公平性，需(xu)要(yao)向一(yi)线人(ren)员加大倾(qing)斜，而不是将薪(xin)酬集中于高(gao)管层；二是需(xu)要(yao)考虑结构的合理(li)性，对于中后台(tai)人(ren)员，不宜将绩效比例设置(zhi)过(guo)高(gao)，以免打击员工的工作积(ji)极性。
随着(zhe)经济新常态的到来，薪(xin)酬与考核的压力不再是茶余饭后的谈资，而是真真切切落在每(mei)一(yi)位银(yin)行人(ren)身上的现实，这既是对个人(ren)适应力的考验，亦是对整个行业(ye)薪(xin)酬体系与人(ren)才战略的深度考问。
北京商报记者 宋亦桐