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“周五下班前，人事突(tu)然把我叫到办公室，让写一份辞职申请(qing)，原因是(shi)我性格不合群(qun)，不适合留在医院工作。”今年4月，在天津一家公司工作的张女士，毫无征兆(zhao)地被炒(chao)了“鱿鱼”。对方要求，辞职理由必须填“个人原因”，并表示(shi)，写了辞职申请(qing)，才好结算工资。她怀疑，公司是(shi)为了避开赔偿责(ze)任(ren)，强迫员工“主动辞职”。最终，张女士不仅到手工资被缩减，也未(wei)收到任(ren)何(he)经济补偿。（6月6日(ri)《工人日(ri)报(bao)》）
现实(shi)中，类(lei)似张女士碰到的情(qing)况不在少数。正如媒体调查，一些用人单位以(yi)不签辞职报(bao)告(gao)不予以(yi)转正、不签不发放(fang)剩(sheng)余工资、被辞退会(hui)影响以(yi)后找工作等为由，诱(you)导劳动者签“个人意愿(yuan)”离职证明。根据劳动合同法的规定，用人单位违(wei)法解除或者终止劳动合同的，按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。当用人单位在没有(you)合法理由解聘员工且不愿(yuan)支付赔偿金时，通过诱(you)导或胁迫的方式要求员工“主动辞职”，也就成了惯用伎(ji)俩。
用人单位的有(you)些伎(ji)俩，比如通过调换岗位、大幅降薪等方式胁迫员工“主动辞职”，员工可以(yi)从法律上找到比较明确的维权依据。这些情(qing)况符合“用人单位应当向劳动者支付经济补偿”的法定情(qing)形。但用人单位的有(you)些伎(ji)俩违(wei)法性并不明显，比如诱(you)导员工配合写辞职报(bao)告(gao)并填写“个人原因”，劳动者维权的难度(du)则较大。尽管劳动合同法规定“劳动者在违(wei)背真(zhen)实(shi)意思的情(qing)况下订(ding)立或者变更劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”，但如何(he)证明“主动辞职”并非自愿(yuan)，而是(shi)受到用人单位的威(wei)逼或欺诈，并非容(rong)易的事。
部分用人单位诱(you)导或胁迫员工“主动辞职”，意在强行消除劳动合同效力，规避其支付经济补偿金的法定责(ze)任(ren)，这无疑是(shi)对劳动者的恶意侵权。以(yi)新闻中张女士的遭遇为例，该公司并未(wei)提供证据证明张女士不符合录用条件，且以(yi)“写了辞职申请(qing)，才好结算工资”为由胁迫其“主动辞职”，而最终不仅到工资被缩减，也未(wei)收到任(ren)何(he)经济补偿，完全可以(yi)推定该公司存在逼迫员工离职的恶意。
如何(he)破解这种胁迫员工“主动辞职”的做法？一些专家认为，目前的劳动法律法规中，缺少对用人单位胁迫劳动者离职行为有(you)力有(you)效的规制(zhi)手段。在劳动关系(xi)实(shi)践中，认定用人单位胁迫劳动者离职非常困难，亟须完善相关法律规范、制(zhi)度(du)设计等。比如，在劳动合同法中增(zeng)设“推定解雇制(zhi)度(du)”，明确企业(ye)对于胁迫员工主动辞职的行为承担(dan)赔偿责(ze)任(ren)；调整“胁迫离职”情(qing)形下的举证责(ze)任(ren)分配，由用人单位对不存在这一事实(shi)承担(dan)举证责(ze)任(ren)。
防治(zhi)企业(ye)胁迫员工“主动辞职”伎(ji)俩，还需多方共同努力。有(you)关部门(men)应加强对企业(ye)的劳动监察和法治(zhi)体检，及(ji)时纠正企业(ye)的用工违(wei)法行为，并建立相应的“黑名(ming)单”，提高企业(ye)胁迫员工“主动辞职”的违(wei)法成本。工会(hui)组织应积极发挥(hui)“减震器”和“平衡(heng)阀”的作用，通过事前预警和事后调解的方式，尽可能地将此类(lei)纠纷排除在司法途径之外。用人单位应健(jian)全人事管理机制(zhi)，提升管理者的法律意识，避免采取不正当手段处(chu)理劳动关系(xi)。
劳动者也应学习掌握相关劳动法知识，平时注意搜集、留存证据，以(yi)便在遇到用人单位以(yi)欺诈、胁迫等手段要求签“个人意愿(yuan)”离职证明及(ji)维权时，可以(yi)应对自如。
文/付彪
图源/视觉中国
编辑/王涵