不知(zhi)不觉，金融精英们(men)也开始过“紧日(ri)子”了。“从2月开始取消季度奖(jiang)金预发”“前台压(ya)力大，后台降工资”……最近一段时间，关(guan)于薪酬待遇、业绩考核压(ya)力，已成(cheng)为无(wu)数银行“打工人”之间的谈(tan)资。
在LPR下行、存量按揭利率调整(zheng)的背景下，银行盈利空间被进一步压(ya)缩，赚(zuan)钱已变得越来(lai)越难，降本增效(xiao)成(cheng)了首(shou)要任务。
受规(gui)模、地域、工作内容、业绩指标不同的影响，银行“打工人”工资少则缩水数百元，多则“腰斩”。职能岗暂停晋升、年终奖(jiang)只发一封(feng)家书……无(wu)数传言的流出可窥当下银行业的现状，在这座焦灼的“围城”里，银行人又该行至何方？
时刻(ke)面对“紧日(ri)子”
临(lin)近月末，一个看似平常的会议打破了罗(luo)绮(qi)（化名）的平静，这一天，支行管理(li)层在会上通报(bao)了最新的财务状况，行内盈利空间收窄，为保证资本充足率和稳健发展，管理(li)层决定实行全面的薪酬调整(zheng)计划，重新制定绩效(xiao)考核方案。
长期以来(lai)，销售端客户经(jing)理(li)依靠业绩提成(cheng)和奖(jiang)金作为主要收入(ru)来(lai)源，绩效(xiao)考核周期一般分为月度、季度和年度，银行会根据考核结果进行绩效(xiao)排名，以此作为奖(jiang)金分配、晋升、培训需求分析的依据。
作为存款(kuan)客户经(jing)理(li)，存款(kuan)量的增加是核心(xin)考核指标之一，理(li)财产品的销售额或销售量反映了客户经(jing)理(li)在促进银行中间业务收入(ru)方面的贡献，在对其考核时银行会关(guan)注不同类型理(li)财产品销售情况。
“从去年开始，行内就执行了一些新的绩效(xiao)政策，在新增有效(xiao)客户数量、提升现有客户的资金规(gui)模和活跃度层面做出了更加严格的规(gui)定，调整(zheng)后很多同事的薪酬就受到了影响。”罗(luo)绮(qi)坦(tan)言。
入(ru)行三年的张扬（化名）已经(jing)感受到了“寒意”，上个月，当他查(cha)看工资单时，发现税后到手的工资降至1.9万元，较之前减少了约3000元。三年前，张扬进入(ru)银行系统，当时，名校毕业的他凭借扎实的专业技能通过了银行严格的筛选，拿到了满意的薪资，工作内容包括软件应用开发、数据分析等。
“在收到offer时，家人都充满了骄傲与期待。虽然家人不懂金融科技，但他们(men)都知(zhi)道银行是‘金饭碗’。”但现在，张扬也在心(xin)底(di)对职业生(sheng)涯的发展打了一个问(wen)号。
受地域、工作内容不同的影响，员工们(men)感受不一，相较于金融科技岗，柜员、信用卡岗的工资稍显暗淡。杨兰兰（化名）五年前踏入(ru)银行的大门，凭借不懈的努力和出色的业务能力，很快在众多同事中脱(tuo)颖而出，月收入(ru)一度高达2万元，“以前总是拼了命往前冲，现在却发现跑道变窄了”，她感叹，这两年的收入(ru)已缩减至每月1.3万元，未来(lai)也要做好进一步下调的准备。
在城市的另一边，展展（化名）作为一家三线地区城商行的柜员，虽然不如一线城市的同业们(men)“卷”，但也辛苦，每月到手近5000元，也映射出基层银行员工的艰辛。这两年，随着整(zheng)个金融环境的调整(zheng)，她所在的网点(dian)营(ying)收下滑，同事们(men)在完成(cheng)绩效(xiao)的路上举步维艰，除了面对低(di)薪酬之外，展展还要背负沉重的存款(kuan)任务。几千万元的数字，让她时刻(ke)面临(lin)着压(ya)力与焦虑。
KPI之压(ya)
2024年，“银行员工降薪后工资到手不足1000元”“半数银行人均(jun)薪酬下降”“银行全员降薪”……多个话题频频登上热搜，这背后是银行业所面临(lin)的多重挑战与深刻(ke)变革。
细究之下，银行业降薪的深层次原因(yin)在于整(zheng)个行业所面临(lin)的宏观(guan)环境变化、市场(chang)竞争加剧、盈利模式受挑战以及转型压(ya)力增大等多方面因(yin)素的影响。一方面，信贷需求减弱，银行贷款(kuan)业务收缩，利息收入(ru)减少。同时低(di)利率环境持续，压(ya)缩了银行的净息差，直接影响了银行的整(zheng)体盈利水平。
在这种情况下，银行为了维持财务健康和长期发展，不得不采取“降本增效(xiao)”措施。银行岗位体系通常按照业务流程和职能划分为前台、中台和后台三个部分，同时包含多个部门和多种职位，每个岗位都有其特定的工作内容和职责。综合柜员、大堂(tang)经(jing)理(li)、客户经(jing)理(li)属(shu)于前台岗位，负责银行日(ri)常客户服务和产品销售工作；风险管理(li)、合规(gui)管理(li)、信贷审批(pi)、产品开发等中台岗位主要负责风险控制、流程处理(li)、技术支持等工作，为前台提供支持；后台岗位负责数据处理(li)、系统维护、财务报(bao)表等，是银行运营(ying)的支持系统。
前台员工的绩效(xiao)往往直接与个人及团队的业务指标挂钩，如贷款(kuan)发放量、存款(kuan)增加量、理(li)财产品销售量等，业绩不佳时直接影响薪酬水平。中后台员工绩效(xiao)评估(gu)更多侧重于工作质量、流程优化、内部支持效(xiao)率和风险管理(li)等方面，这部分员工的薪酬相对稳定，绩效(xiao)变动幅度不如前台显著。
“我行已经(jing)召(zhao)集全员进行了绩效(xiao)培训会议，重点(dian)强调季度、年度考核排名后10%的人员，业绩指标不达成(cheng)人员将进行周末培训，转岗至外包、催收、电销、客服等岗位。”一位银行人士(shi)透露称(cheng)。
“之前在二级网点(dian)上班(ban)，但因(yin)为KPI没有完成(cheng)，又被调至了支行信贷部门。”银行“打工人”萧漾(yang)（化名）正在努力适应新的工作岗位和要求，也尝试(shi)通过线上营(ying)销、电话回访等方式联(lian)系客户，但效(xiao)果并不理(li)想。
面对日(ri)益严峻的行业挑战，也有银行通过采取行动、调整(zheng)策略以适应新的市场(chang)环境。一家地方性银行相关(guan)人士(shi)称(cheng)，净息差收窄、盈利能力下滑成(cheng)为银行业的现状，为了确保在困(kun)难时期能够稳健前行，行内的薪酬结构调整(zheng)方案也在制定当中，目前初步的方案首(shou)先是保持所有员工的基础工资不变，确保生(sheng)活基础不受太大影响。对于前台部门（如客户经(jing)理(li)、理(li)财顾(gu)问(wen)）重点(dian)考核业务量、新增客户数、客户满意度等直接贡献指标；对于中后台（如风控、IT、人力资源）侧重于工作质量、流程优化、内部支持效(xiao)率等。
“薪酬方案初期可采用小幅度调整(zheng)，视银行经(jing)营(ying)状况逐步进行，一旦(dan)银行经(jing)营(ying)状况好转，优先恢复(fu)并逐步提升绩效(xiao)奖(jiang)金池。”上述人士(shi)透露。
反向追讨成(cheng)为常态
要过“紧日(ri)子”的风向也体现在银行管理(li)层的表态中，在2023年业绩发布(bu)会、业绩说明会上，多位银行管理(li)层谈(tan)及了降本增效(xiao)的重要性。
“今年按照董事会过紧日(ri)子、严日(ri)子的要求，降低(di)各项成(cheng)本费用开支，通过降本增效(xiao)，促进收入(ru)增长。”在2023年度业绩发布(bu)会上，招商银行行长王良如是说。
郑州银行更加注重内部资源的重新分配与激励机制的调整(zheng)，该行董事长赵飞在业绩说明会上透露，根据现阶段实际经(jing)营(ying)情况和外部市场(chang)环境，提出了“倾斜一线，优化资源配置”和降本增效(xiao)工作要求，高管薪酬在与经(jing)营(ying)业绩挂钩的基础上，自2024年起分两年每年压(ya)降10%。
种种信号都印证着银行管理(li)层通过主动调整(zheng)战略、优化成(cheng)本结构、强化内部管理(li)来(lai)提升抗风险能力和盈利能力的决心(xin)。与降本增效(xiao)同步推进的，是“反向讨薪”机制的常态化，2021年1月，原银保监会下发《关(guan)于建立完善银行保险机构绩效(xiao)薪酬追索(suo)扣(kou)回机制的指导意见》，对银行保险机构的薪酬延期支付及追索(suo)扣(kou)回作出了较为全面的规(gui)定。2022年8月，财政部下发《关(guan)于进一步加强国有金融企业财务管理(li)的通知(zhi)》，强调金融企业应当制定绩效(xiao)薪酬追索(suo)扣(kou)回制度，其中明确规(gui)定该项制度也适用于离职人员和退休人员。
“反向讨薪”的主要原因(yin)通常与员工的绩效(xiao)未达预期、风险管理(li)失误、违规(gui)操作等有关(guan)，在监管要求下，银行纷纷行动，通过绩效(xiao)薪酬的动态调整(zheng)来(lai)强化风险管理(li)，确保长期稳健经(jing)营(ying)。
根据年报(bao)披露的信息，针对高级管理(li)人员和关(guan)键岗位人员，制定绩效(xiao)薪酬追索(suo)扣(kou)回制度，如在职期间出现职责内的风险损失超常暴露，可部分或者全部追回相应期限内已发放的绩效(xiao)薪酬，并止付尚未发放部分，2023年该行共(gong)计对2059人次执行追索(suo)扣(kou)回，金额合计2275万元。
招商银行过去一年追索(suo)扣(kou)回绩效(xiao)薪酬共(gong)计4329万元，涉及员工数量达4415人，占全体员工比例3.79%。对比2022年，虽然追索(suo)人数有所上升，但总金额有所下降，当年扣(kou)回绩效(xiao)薪酬为5824万元。
2023年报(bao)告(gao)期内，执行绩效(xiao)薪酬追索(suo)扣(kou)回员工820人，追索(suo)扣(kou)回绩效(xiao)薪酬总额1558.89万元。重庆农商行表示(shi)，根据监管要求及经(jing)营(ying)管理(li)需要，建立了绩效(xiao)薪酬延期支付和追索(suo)扣(kou)回相关(guan)机制。2023年执行绩效(xiao)薪酬追索(suo)扣(kou)回的员工110人，总金额88.12万元。
上海银行也不例外，报(bao)告(gao)期内，该行董事、监事及高级管理(li)人员以外的对风险有重要影响及其他与风险相关(guan)岗位员工3854人，工资总额支出人民币20.4亿(yi)元，其中固定薪酬占比不超过35%，按规(gui)定实施绩效(xiao)薪酬延期支付，延期支付期限三年。2023年该行绩效(xiao)薪酬追索(suo)扣(kou)回总额为1441.78万元。
瑞丰农商行也在年报(bao)中强调，该行建立了绩效(xiao)薪酬延期支付及追索(suo)扣(kou)回制度，2023年，对风险有重要影响岗位人员有934人，其薪酬合计25305.54万元，绩效(xiao)薪酬延期支付金额合计8628.09万元，绩效(xiao)薪酬追索(suo)扣(kou)回92.96万元。
素喜智研高级研究员苏筱芮表示(shi)，长期来(lai)看，“反向讨薪”机制主要会对高管层以及涉及风险管理(li)相关(guan)岗位的人员产生(sheng)深远影响，促使(shi)员工在合规(gui)管理(li)、风控管理(li)等工作领域投入(ru)更多精力。而银行在薪酬调整(zheng)的同时，也需要考虑建立对应的“尽职免责”制度，对于部分不可抗力因(yin)素造成(cheng)的后果需要检视“反向讨薪”的合理(li)性，明确各类奖(jiang)惩制度并充分传达至员工，惩设底(di)线，奖(jiang)不封(feng)顶，加大对关(guan)键岗位和高潜力人才的持续吸引(yin)与培养。
在北京寻(xun)真律师事务所律师王德(de)悦(yue)看来(lai)，“反向讨薪”机制会在一定程度上降低(di)对于追求高薪酬和短期利益的员工的吸引(yin)力。然而，对于注重职业发展和长期稳定的员工来(lai)说，这一机制将提供更为公(gong)平和透明的薪酬环境，有助于吸引(yin)和留住这些人才。
有激励也要有保障
对于身处其中的银行人而言，“围城”之感愈发强烈――城外的人向往其稳定与光环，围城里的人则努力寻(xun)求破局之路。
面对困(kun)境，罗(luo)绮(qi)选择务实应对，在当前环境下，她认为，维护好现有客户比开拓新客户更为重要，现在她已经(jing)开始更加频繁地与客户沟通，了解他们(men)的最新需求和担忧，提供更加个性化和贴心(xin)的服务，以增强客户的忠诚度。“虽然短期内薪酬有所下降，但我相信长期来(lai)看，稳增长的态势不会变。”罗(luo)绮(qi)坚信。
萧漾(yang)也重拾信心(xin)，和同事一起探(tan)讨如何在现有条件下挖(wa)掘潜在客户和新的业务机会。比如，关(guan)注小微企业和个体工商户的需求，设计更灵活、更贴近他们(men)实际的贷款(kuan)方案。
未来(lai)，银行业薪酬体系和员工激励机制会如何发展演(yan)变？王德(de)悦(yue)认为，随着银行业竞争的加剧和数字化转型的推进，银行将更加注重员工的能力和贡献，而非仅仅依赖(lai)职位和资历。因(yin)此，薪酬体系可能会更加倾向于绩效(xiao)奖(jiang)金、股权激励等与市场(chang)表现和个人绩效(xiao)紧密相关(guan)的激励方式。同时，员工激励机制也将更加多样化，包括提供职业发展机会、培训和学习资源、灵活的工作安(an)排等，以满足员工不同层次和维度的需求。从长远的角度审视，薪酬调整(zheng)也将促使(shi)银行重新审视成(cheng)本结构和人才配置，优化资源分配。
王德(de)悦(yue)强调，银行在薪酬调整(zheng)时，需要确保对关(guan)键岗位和高潜力人才的持续吸引(yin)与培养。这要求银行建立科学的岗位价值评估(gu)和人才评估(gu)体系，明确关(guan)键岗位和高潜力人才的标准和特征，并制定相应的薪酬策略和激励机制。同时，银行还需要探(tan)索(suo)实施全面薪酬管理(li)策略，将员工的薪酬与其绩效(xiao)、能力、市场(chang)价值以及组织的战略目标相结合，以实现员工和银行的共(gong)同发展。
薪酬体系的调整(zheng)更是银行内部重组与战略升级的催化剂。知(zhi)名经(jing)济学者盘和林直言，当前银行业最大的问(wen)题就是同质化竞争和银行业供给过剩，所以，薪酬紧缩是无(wu)法避免的，银行能够做的，是尽可能地保留业绩增长有空间的业务，将资源尽可能地集中在这些业务上，去除旁支、冷门业务，保住关(guan)键业务的人才。
“银行薪酬体系应该是既有激励，也有长远保障。”盘和林进一步指出，当前很多银行采取风险金模式，就是在业务产生(sheng)的时候，分配一部分利益给业务员工，也提取一部分风险金以抵御未来(lai)不时之需。
在苏筱芮看来(lai)，面对行业性的薪酬紧缩，银行在设计新的薪酬体系时一是要考虑公(gong)平性，需要向一线人员加大倾斜，而不是将薪酬集中于高管层；二是需要考虑结构的合理(li)性，对于中后台人员，不宜将绩效(xiao)比例设置过高，以免打击员工的工作积极性。
随着经(jing)济新常态的到来(lai)，薪酬与考核的压(ya)力不再是茶余饭后的谈(tan)资，而是真真切切落在每一位银行人身上的现实，这既是对个人适应力的考验，亦(yi)是对整(zheng)个行业薪酬体系与人才战略的深度考问(wen)。
北京商报(bao)记者 宋亦(yi)桐