科(ke)技是第一生产力，人才是第一资源(yuan)，国家科(ke)技创新(xin)力的根本源(yuan)泉(quan)在(zai)于人。科(ke)技人才是实现高水(shui)平(ping)科(ke)技自立自强、推进高质量发展的有力支撑和保(bao)障。近年来，国有企业积极落实科(ke)技人才发展政策，探索健全科(ke)技人才管理机制，在(zai)激(ji)发科(ke)技人才创新(xin)创造活力、动力方面取得积极进展。但(dan)从目前看(kan)，科(ke)技人才管理政策前瞻性不足，政策规定之间衔接不够、边界模糊、实际操作性不强，国有企业人才管理针对性和精准性有待(dai)提升等问题仍然存在(zai)。新(xin)征程上，亟需以科(ke)技人才队伍建设为重点，突出分层分类，系统(tong)优化(hua)科(ke)技人才管理体系，持(chi)续提升国有企业科(ke)技创新(xin)能力。
纵观先进企业科(ke)技创新(xin)发展历程，高质量科(ke)技创新(xin)的关键就在(zai)于激(ji)发人才动力。面对百年未(wei)有之大变局(ju)，科(ke)技创新(xin)在(zai)大国竞(jing)争中的重要性全面提升，激(ji)发释放科(ke)技人才红(hong)利(li)是实现企业高质量发展的关键。世界一流企业需要世界一流人才，特别是需要世界一流科(ke)技人才队伍。当前，国有企业改革深化(hua)提升行动正在(zai)深入实施，必须充(chong)分认识人才是科(ke)技创新(xin)、企业高质量发展的最关键因素，将科(ke)技人才队伍建设摆在(zai)谋(mou)创新(xin)、抓发展突出位置，面向世界一流企业建设、现代新(xin)国企建设，坚(jian)持(chi)贯彻落实人才强企战略，坚(jian)持(chi)人才发展与企业发展同步谋(mou)划(hua)，坚(jian)持(chi)人才是第一资源(yuan)，将国有企业人才队伍建设作为当前国有企业改革发展的重要抓手，不断释放人才红(hong)利(li)、激(ji)发创新(xin)动力。
国有企业科(ke)技人才管理具(ju)有高度复杂性，需要考虑企业特征、科(ke)技创新(xin)活动特征和科(ke)技人才的差异化(hua)需求等多种因素的影响。国有企业人才管理体系构建和优化(hua)的重点在(zai)于形(xing)成一个系统(tong)化(hua)的体系架构，并针对国有企业的差异化(hua)特征进行重点突破，实现共性与个性、完整性与差异性的有机统(tong)一。国有企业科(ke)技人才管理是一项复杂的系统(tong)工程，必须坚(jian)持(chi)分层分类管理，围绕科(ke)技人才管理的核心环节，结合(he)基础研究、应用研究、成果转化(hua)等科(ke)技创新(xin)活动不同阶段的群体特征、需求特点和层次分类，进行既(ji)体现系统(tong)性、一体化(hua)，又突出针对性、差异化(hua)的科(ke)技人才管理体系设计，着力培养(yang)造就、吸引凝聚、用好用活优秀人才，持(chi)续提升国有企业人才承载力、创新(xin)力、竞(jing)争力。
聚焦高水(shui)平(ping)多层次健全培养(yang)体系，打造人才梯队。充(chong)分考虑创新(xin)型科(ke)技人才的特殊性和成长规律，以及国家科(ke)技发展需求和国有企业自身(shen)需求，加快形(xing)成引进、培育战略科(ke)学家、一流科(ke)技领军人才和创新(xin)团队的体系机制。在(zai)基础研究阶段，以战略科(ke)学家和科(ke)技领军人才为重点，以高水(shui)平(ping)研发平(ping)台(tai)搭建为抓手，培养(yang)、引进关键领域领军人才，同时重视(shi)培养(yang)青年技术力量，强化(hua)源(yuan)头储备。在(zai)应用研究阶段，以科(ke)研骨干、青年科(ke)技人才为重点，通(tong)过“揭榜挂帅”“赛马”等机制设计，培养(yang)其挑大梁(liang)、当主角的能力，同时通(tong)过人才举荐、联合(he)攻(gong)关、项目合(he)作等多种方式进行引进，实现高层次科(ke)技人才要素跨地区配置。在(zai)成果转化(hua)阶段，以具(ju)有市场意识和产品意识的复合(he)型技术人才为重点，通(tong)过将研发与科(ke)研管理、科(ke)研服(fu)务并重，培养(yang)、引进一批具(ju)有科(ke)技研发和科(ke)研管理背景的人才，促进科(ke)研成果转化(hua)。
聚焦多元化(hua)开放式完善承载体系，拓展人才空间。结合(he)科(ke)技创新(xin)活动特点和科(ke)技人才职业发展需求，建立差异化(hua)、多元化(hua)的评价(jia)体系，以及横向有宽度、纵向有深度的职业发展通(tong)道体系。在(zai)基础研究阶段，相关评价(jia)机制应体现重大原创性贡献、国家战略需求以及学科(ke)特点、学术影响力和研究能力等，以低(di)频次、长周(zhou)期(qi)考核为主，并以此(ci)完善岗位聘用、职称评审、绩效考核等制度；人才发展要强化(hua)对青年科(ke)技人才的支持(chi)，注重将青年科(ke)技人才的个人职业发展与国家战略相融合(he)。在(zai)应用研究阶段，应以技术突破为导向，引入市场评价(jia)和社会评价(jia)，重点评价(jia)技术标准、技术解决方案、高质量专利(li)等代表性成果，体现技术创新(xin)与集成能力；人才发展应加强重大平(ping)台(tai)和项目对青年科(ke)技人才的开放程度，为青年科(ke)技人才提供更(geng)大更(geng)广的发展平(ping)台(tai)。在(zai)成果转化(hua)阶段，应以成果效率效益和产业贡献为导向，重点评价(jia)成果产业化(hua)、产学研深度融合(he)成效等代表性成果，体现团队合(he)作能力、成果的市场价(jia)值和应用实效以及对经济社会发展的贡献；人才发展应注重畅(chang)通(tong)技术经理人职业发展路径，搭建系统(tong)高效的成果转化(hua)人才支撑体系。
聚焦市场化(hua)长效化(hua)建立激(ji)励体系，激(ji)发人才活力。科(ke)技人才激(ji)励要以考核评价(jia)为基础，与岗位责任、风险和工作业绩相挂钩，坚(jian)持(chi)短期(qi)激(ji)励与中长期(qi)激(ji)励相结合(he)。在(zai)基础研究阶段，可(ke)考虑将基础研究科(ke)研骨干人员优先纳入中长期(qi)激(ji)励范(fan)围；对在(zai)重大应用基础研究任务中取得重大成果或者作出突出贡献的团队和个人给予特别奖励；探索建立回溯薪酬制度，充(chong)分体现基础研究科(ke)研骨干的历史贡献。在(zai)应用研究阶段，建议建立与科(ke)研任务特点相适应的中长期(qi)激(ji)励机制，以任务目标达成作为激(ji)励兑现的前提条件，优先将承担国家科(ke)技创新(xin)任务的攻(gong)关团队纳入中长期(qi)激(ji)励计划(hua)。在(zai)成果转化(hua)阶段，可(ke)充(chong)分运用股权(quan)奖励、项目收益分红(hong)等方式，分类推进科(ke)技成果转化(hua)奖励、收益分享和作价(jia)投资入股激(ji)励等。
此(ci)外，还(hai)要建立健全一体化(hua)的科(ke)技人才保(bao)障体系，持(chi)续改善科(ke)技人才发展的政策环境、工作环境、生活环境、舆论环境等，确(que)保(bao)用宏伟事业吸引人才、用共同理想凝聚人才、用良好环境留住人才，增强国有企业科(ke)技人才稳定性。
（本文来源(yuan)：经济日报 作者赵曙明系南京大学人文社会科(ke)学资深教授、商学院名誉院长）