新一轮求职(zhi)季，“人(ren)工(gong)智能+面试”（AI面试）变(bian)得越(yue)来越(yue)普遍。作为科技(ji)发展的(de)产物(wu)，AI面试在招聘中替代了初筛阶段的(de)很多重(zhong)复性工(gong)作，确(que)实为不少(shao)用人(ren)单位带来便利。然而，AI面试暴露出(chu)的(de)一些不规范问(wen)题也不容忽视(shi)。

一方面，隐私泄露是AI面试面临的(de)主要(yao)风险。AI面试会通过(guo)录像分析，对应(ying)聘者的(de)表(biao)现进行深度评估，但录像的(de)保存和(he)使(shi)用也给应(ying)聘者的(de)隐私带来了潜(qian)在威胁。另一方面，AI面试在评判应(ying)聘者时可能存在算法偏(pian)见和(he)歧(qi)视(shi)。目前的(de)AI面试算法和(he)标准很难完全反映人(ren)类行为的(de)复杂性和(he)多样性，求职(zhi)者的(de)性别、年龄、籍贯等个人(ren)特征也可能影响AI的(de)评估结果，或将加剧职(zhi)场歧(qi)视(shi)现象。

从技(ji)术层面来看，AI面试系统需要(yao)不断完善，提升精准度和(he)专业性，真正做到(dao)科学评估人(ren)才，选拔出(chu)合(he)适的(de)候选人(ren)。AI面试在追求精准评估的(de)同时，还应(ying)谨防(fang)过(guo)度采集个人(ren)信息，避免数据泄露，尽可能保护好个人(ren)隐私。

企业要(yao)适度合(he)理(li)使(shi)用AI面试。虽然AI面试能在很大(da)程度上满足企业降本(ben)增效的(de)需求。然而招聘是为了寻找到(dao)企业需要(yao)的(de)人(ren)才，而不仅是追求节约成本(ben)。因此，企业在采用AI面试时，应(ying)充(chong)分考虑(lu)其局限性，结合(he)传统招聘方式，综合(he)评估应(ying)聘者的(de)能力与潜(qian)力，确(que)保为企业挑选出(chu)真正适合(he)的(de)人(ren)才。

相关(guan)部门应(ying)重(zhong)视(shi)AI面试的(de)风险，采取有效的(de)措施加以规范。尤其应(ying)密切关(guan)注AI面试算法，确(que)保其符(fu)合(he)相关(guan)法律法规的(de)要(yao)求。对于利用算法实施劳动违法行为的(de)个体或组织(zhi)，职(zhi)能部门应(ying)坚决予以查(cha)处(chu)。通过(guo)建立健全监管机制，确(que)保AI面试算法的(de)公正性和(he)准确(que)性，防(fang)止(zhi)技(ji)术滥用。 （本(ben)文来源：经济日报 作者：苏瑞淇）