在(zai)新一轮的求(qiu)职季，部分(fen)企业(ye)改变(bian)了传统的线下面(mian)试模式(shi)，转而采用“人工(gong)智能+面(mian)试”的新方式(shi)。这种方式(shi)的好处在(zai)于，能够更高(gao)效地完成面(mian)试人员与岗位工(gong)作内容的胜(sheng)任能力评(ping)估。目前，市场上常见的人工(gong)智能面(mian)试产品主要是以职位匹配度、岗位胜(sheng)任能力的算法模型为基础，通过对面(mian)试者进行面(mian)部表情、情绪语气、逻(luo)辑(ji)表达、简历信息(xi)问答等方式(shi)进行综合性评(ping)判。

人工(gong)智能面(mian)试属于正常的技术应用形态，至于该类应用究竟是否构成对人的主体地位的颠覆，更关(guan)键的判断要素在(zai)于面(mian)试结果究竟是否作为企业(ye)决定(ding)录用的决定(ding)因素。任何信息(xi)技术的应用都不(bu)是完全安全可(ke)靠的，固有的技术缺陷和漏洞可(ke)能导致生成结果不(bu)准(zhun)确。倘若招聘企业(ye)以此(ci)作为录用与否的决定(ding)要素，可(ke)能导致企业(ye)因各类非主要原因错过优秀人才，求(qiu)职者因自动化决策遭受就业(ye)歧视。

从法律层面(mian)看，招聘企业(ye)应当按(an)照个人信息(xi)保护法、《生成式(shi)人工(gong)智能服务管理暂行办法》等法律法规的要求(qiu)规范(fan)使用人工(gong)智能面(mian)试。一方面(mian)，为了预防自动化决策对人格尊严和自由可(ke)能产生的负面(mian)影响，个人信息(xi)保护法明确个人信息(xi)处理者在(zai)通过自动化决策方式(shi)作出对个人权益有重大影响的决定(ding)时(shi)，个人有权拒绝个人信息(xi)处理者仅通过自动化决策的方式(shi)作出决定(ding)。因此(ci)，招聘企业(ye)既不(bu)能以强制或变(bian)相强制的方式(shi)要求(qiu)求(qiu)职者接受人工(gong)智能面(mian)试，也(ye)不(bu)能不(bu)在(zai)事前阶段告知求(qiu)职者人工(gong)智能面(mian)试的决策结果对录用的影响。另一方面(mian)，招聘企业(ye)应当确保人工(gong)智能面(mian)试决策结果的准(zhun)确性，并预防潜在(zai)的就业(ye)歧视问题。按(an)照《生成式(shi)人工(gong)智能服务管理暂行办法》第4条的要求(qiu)，招聘企业(ye)在(zai)使用生成式(shi)人工(gong)智能服务时(shi)，除了需要满足合法性、合理性的基础要求(qiu)外，还应当采取有效措施(shi)防止产生地域、性别、年龄、职业(ye)、健康等歧视。结合面(mian)试活动的特点，招聘企业(ye)还需要提(ti)升人工(gong)智能面(mian)试的透明度，提(ti)高(gao)生成内容的准(zhun)确性和可(ke)靠性。