新闻背景(jing)：
“3轮面试都过了，最后卡在了性格(ge)测试。”“刚做(zuo)完测试，被通知(zhi)与意向(xiang)岗位要求不符。”近日，不少求职者在网络上抱怨，意向(xiang)企业在招聘(pin)中除设置笔试、面试外，还要求做(zuo)性格(ge)测试，不少人因测试结果不合格(ge)而被“一票否决”。
性格(ge)测试真能筛选求职者吗？
性格(ge)测试作为一种心理测试工具，旨在通过一系列标(biao)准化问题，对测试者的心理特征、性格(ge)特点、行为习(xi)惯等进(jin)行评估和分类。在企业招聘(pin)中引入性格(ge)测试，初衷是为了更深(shen)入地了解求职者的心理素(su)质(zhi)，从而判断其(qi)是否适合特定(ding)岗位。然而，这种评价方式的科学性和公平(ping)性却饱受争议。【详细】
以MBTI为例，这是美国作家伊(yi)莎贝尔(er)?布里格(ge)斯?迈尔(er)斯和她的母亲凯瑟琳?库克?布里格(ge)斯在20世纪40年代编制(zhi)的一种人格(ge)测试。虽有着心理学理论背景(jing)，但其(qi)科学性一直存在争议。有研究发现，MBTI类型与各种工作表(biao)现之间的关联(lian)非常(chang)微(wei)弱，它测量的是偏好而不是能力，就像(xiang)一个(ge)人喜欢思考但并(bing)不等于善于思考。【详细】
性格(ge)测试不应成企业招聘(pin)“硬杠(gang)杠(gang)”
对用人单位来(lai)说(shuo)，“一测定(ding)终身”极可能就此错过“最合适的人”。现实生(sheng)活中，求职者被性格(ge)测试“误杀”的例子不胜枚举。另外，若是求职者摸清了性格(ge)测试的套(tao)路(lu)，在回答问题时“投(tou)其(qi)所好”，这样的测试结果有多少参考价值？【详细】
测试终究是测试，仅能反映回答者的短期(qi)心理状态，长远来(lai)看，人的性格(ge)可能因信息获取(qu)、工作环(huan)境、人生(sheng)经历等情况(kuang)有所转变。想靠一份问卷就摸清一个(ge)人的性格(ge)特点，甚至用以筛选求职者，着实不够客观合理。劳动法(fa)和就业促进(jin)法(fa)规定(ding)，用人单位不得设置与岗位无关的条条框框限(xian)制(zhi)求职者平(ping)等就业。退一步讲，即便用人单位将性格(ge)测试作为考核(he)的一环(huan)，也应慎重考虑(lu)，确保公平(ping)公正，而非“一票否决”。【详细】
要多关注求职者的个(ge)人能力
招聘(pin)用工并(bing)非“一锤子买卖(mai)”，工作技能才是决定(ding)能否长期(qi)共事的关键。用人单位想要招揽能人志士，还应在招聘(pin)过程中综合考虑(lu)候(hou)选人的工作经验、教育背景(jing)、工作技能等多个(ge)方面，将目光聚焦(jiao)到求职者的个(ge)人能力上。【详细】
有些岗位需要热情交(jiao)流、做(zuo)好推广，有些岗位需要“板(ban)凳(deng)坐冷”、苦心孤诣。用人单位给予求职者更多选择权、话语权，完善岗位之间的流动机制(zhi)，方能最大限(xian)度(du)弥合用人需求与求职者个(ge)性之间的矛盾。【详细】
（以上综合南方日报(bao)、广州日报(bao)、燕赵晚(wan)报(bao)、羊城晚(wan)报(bao)）
V视(shi)角(jiao)：
@嘣蹦(beng)嘣：研究一下，作弊很容(rong)易，这个(ge)测试不是让你说(shuo)实话的，得选迎合公司的答案(an)。
@木须肉(rou)：又一个(ge)“不要你”的理由(you)出来(lai)了。
@樱花雨祭酒：凡是要求做(zuo)测试的公司，我不去。
@嗷呜一口猫猫宁：幸好老板(ban)不信血型、星座(zuo)、算命、摸骨，不然都得安排一套(tao)。
中国经济网编后语：
用人单位为了提高岗位匹配度(du)采用性格(ge)测试无可厚非，但个(ge)别用人单位以此结果来(lai)“一锤定(ding)音”，属实不靠谱，更涉嫌(xian)就业歧视(shi)。性格(ge)匹配，只是人们在选择伴侣、职业等时的一个(ge)参数，远没(mei)有重要到决定(ding)一切的程度(du)。企业的发展最终要靠人才。用人单位为自身计，也应提供公平(ping)合理的招聘(pin)环(huan)境，从而选贤与能。对求职者来(lai)说(shuo)，如果就业过程中遇到了此类“一票否决”式的处(chu)境，不妨积极主动维权，让这样的用人单位也被“一票否决”。
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