近期，高校“非升即走”政策持续引发关注。“非升即走”指的是新聘教(jiao)师需(xu)在聘期内(nei)达到考核(he)要求，晋升到高一(yi)级(ji)职称，否(fou)则学校便不再续聘，该制度是为了打破传统的高校教(jiao)师“铁饭碗”，通过激发教(jiao)师的工作活力来提升科研(yan)绩效。然而，许多高校的考核(he)标准过高，给青年教(jiao)师带来了很大压力。“非升即走”政策有何利弊？目前的高校教(jiao)师考核(he)制度该如何完善？澎湃问吧邀请西南财经大学公共管理学院(yuan)副教(jiao)授王思懿，一(yi)起聊(liao)聊(liao)如何评价“非升即走”政策。
王思懿，长期从事教(jiao)师评价、学术职业领域的相(xiang)关研(yan)究，在《比较教(jiao)育研(yan)究》《教(jiao)育发展研(yan)究》等CSSCI期刊发表学术论文(wen)20余篇，主持及(ji)参与国家级(ji)和(he)省部(bu)级(ji)科研(yan)项目多项。
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“非升即走”有何利弊
@Windseeker：“非升即走”产生的背景是什么？初衷是为了解决什么问题？
王思懿：“非升即走” 起源于美(mei)国高校的终身教(jiao)职制度（Tenure Track），指给予新进教(jiao)师若干年试用期，试用期满接受考核(he)，通过考核(he)者获终身教(jiao)职，反之则须离职。在我国，清华大学、上海财经大学等高校于20世纪90年代起开始(shi)陆续引入(ru)该制度，其初衷在于旨在打破传统的高校教(jiao)职“铁饭碗”，激发教(jiao)师学术活力，增强人才竞争和(he)流动。
@白色(se)盖毯：“非升即走”是利大于弊还是弊大于利？
王思懿：在各类教(jiao)师聘任(ren)与晋升机制中，“非升即走” 是同时兼顾考察、遴选、激励等职能的制度形式。它在美(mei)国高校中沿用了数百(bai)年，且被(bei)德国、芬(fen)兰、瑞(rui)典(dian)等国广泛借(jie)鉴，这表明该制度本身的有效性。但在移植到我国后，在制度变革(ge)实践中却(que)出现了一(yi)系列(lie)偏差和(he)异化，引发“橘生淮北则为枳(zhi)”的困(kun)境，并产生了一(yi)系列(lie)负面作用，例如教(jiao)师职业焦(jiao)虑感和(he)压力加剧、学术功利化、教(jiao)学进一(yi)步被(bei)边缘化等。
@橙子(zi)靓靓：根据您了解的情况，“非升即走”政策是让个(ge)别人感到压力很大，还是大部(bu)分老师都有这种(zhong)感受？
王思懿：从我们目前了解的情况来看，大部(bu)分老师都感觉“非升即走”政策实行后职业压力增大了，不仅是青年老师，还有未评上职称的老讲师，以(yi)及(ji)处(chu)于职业发展中期的副教(jiao)授，乃至部(bu)分教(jiao)授。“非升即走”相(xiang)伴而来的是更(geng)加频繁(fan)且更(geng)加苛刻的绩效考核(he)，这意味着即便评上职称也很难静下心来做(zuo)研(yan)究。在这场竞争不断加剧的锦标赛中，没有人是赢(ying)家。
@Deryy：这种(zhong)政策真的能让科研(yan)产出变多吗？
王思懿：以(yi)“非升即走”规则为核(he)心的预聘-长聘制度对科研(yan)产出的提升作用非常显著(zhu)，这也是为什么很多高校争先引入(ru)该制度最关键的原(yuan)因。有研(yan)究对全国 148 所大学 2015-2019 年国际国内(nei)期刊论文(wen)发表数量的面板数据进行分析发现，2016-2018 年实施 “预聘—长聘”制度的大学中，“非升即走”制度的实施大幅提升了大学的国际期刊论文(wen)发表数量。另外(wai)从新闻报道中也可(ke)以(yi)发现，近年来自然科学基金以(yi)及(ji)各类纵向课(ke)题立项数快速增长的高校，大多都实行了“非升即走”制度。
@澎湃网友ueeJZ32：怎么评价美(mei)国的终身教(jiao)职制度？会不会让老师拿到终身教(jiao)职之后就躺平？
王思懿：终身教(jiao)职制度能在美(mei)国实行数百(bai)年，自然有其独特的制度优势。当然，不排除会有个(ge)别教(jiao)师在拿到终身教(jiao)职之后变成“dead wood”，可(ke)能很多年完全没有任(ren)何产出。但大部(bu)分研(yan)究都证(zheng)实，教(jiao)授们在获得终身教(jiao)职之后无论是教(jiao)学质量还是学术产量均(jun)未出现下降的趋势。因为学术研(yan)究具有惯性和(he)上瘾机制，同行的压力也会促(cu)使他们保持较高水平的科研(yan)产出。
还有研(yan)究表明，长期研(yan)究模式创造了更(geng)高的生产率和(he)更(geng)有影响力的研(yan)究成果。这一(yi)研(yan)究也能够为终身教(jiao)职的效率提供有力的支持。并且，当前很多美(mei)国高校都实行了终身教(jiao)职后评估制度，也能在很大程度上抑(yi)制终身教(jiao)授的偷懒行为。
如何完善高校教(jiao)师考核(he)制度
@澎湃网友byets：该不该取(qu)消大学老师的编制？有编是好是坏？
王思懿：事业编制堪称中国式的终身教(jiao)职，其存在使得我国的高校教(jiao)职成为了一(yi)种(zhong)事实上的“铁饭碗”。这带来了一(yi)系列(lie)问题，比如拥有编制的教(jiao)师可(ke)能缺乏(fa)工作积(ji)极性，人才流动性低，高校人事管理缺乏(fa)灵(ling)活性等。
而“非升即走”正是高校在用人自主权增强的背景下做(zuo)出的教(jiao)师聘用制度方面的探索和(he)创新。相(xiang)比传统的事业编制以(yi)一(yi)种(zhong)未加以(yi)区分的形式为所有教(jiao)师提供了“大锅饭”式的职业安全保障，且缺乏(fa)相(xiang)应的退出和(he)流转机制，以(yi)“非升即走”为核(he)心的准聘-长聘体系则提高了制度的筛选性和(he)竞争性。
教(jiao)师在职业初期通常都面临较大的竞争压力，只(zhi)有经受住试用期的高强度工作压力并成功晋升的教(jiao)师才能获得长聘教(jiao)职，严格的试用期考核(he)和(he)“非升即走”的制度设计保证(zheng)了长聘体系的淘汰率和(he)人才流动率，进而确保了师资队伍的高水平。但如何平衡择优与保障，是未来人事制度改革(ge)需(xu)要考虑的问题。
@澎湃网友nytes：学术不同于其他拼青春饭的工作，有的人可(ke)能中年时才能作出成绩，给青年老师制定考核(he)标准有必要吗？
王思懿：制定考核(he)标准是需(xu)要的，但是考核(he)标准的要求是否(fou)合理？是否(fou)考虑到了学术研(yan)究的长期性？是否(fou)兼顾了不同学科的特殊性？以(yi)及(ji)考核(he)标准是否(fou)频繁(fan)变动？这些都会影响到青年教(jiao)师的发展。正如你所说，学术需(xu)要厚积(ji)薄发，要想在一(yi)个(ge)领域做(zuo)出有影响力和(he)突破性的成果，可(ke)能需(xu)要坐很多年的冷板凳，并且，很多研(yan)究还有一(yi)定的风险性，也许会失败(bai)，达不到预料的结果。因此，评价标准可(ke)以(yi)有，但不宜(yi)过于量化，也不能太注重短期指标，并且要考虑到科学差异（如研(yan)究周期、投入(ru)和(he)产出比、论文(wen)发表的难易(yi)度等），给教(jiao)师更(geng)多自主的空间，也许更(geng)能做(zuo)出一(yi)些有颠覆性的成果。
@铲铲在这里：现在很多大学老师重视科研(yan)，却(que)不好好上课(ke)，因为上课(ke)的质量并不影响到他们的绩效，怎么看这种(zhong)现象？
王思懿：评价是根指挥(hui)棒，它指向哪里，教(jiao)师们就奔向哪里。重视科研(yan)、忽视教(jiao)学，根源还是在于评价制度。尤其在当前的“非升即走”制度下，科研(yan)产出才是最核(he)心的考核(he)指标，高水平论文(wen)是参与竞争的硬通货，而教(jiao)学基本只(zhi)要完成课(ke)时量、不出教(jiao)学事故即可(ke)，这种(zhong)科研(yan)至上的评聘制度无疑(yi)进一(yi)步加剧了教(jiao)学和(he)科研(yan)的割裂。如不进行改革(ge)，从长远(yuan)来看，很可(ke)能降低教(jiao)学质量，阻碍大学人才培养使命的实现。
@澎湃网友Jv6V3y：用纯粹(cui)的金钱激励会让老师更(geng)有积(ji)极性吗？
王思懿：短期的科研(yan)奖励当然能提高教(jiao)师学术发表的积(ji)极性，但这种(zhong)激励效应很可(ke)能是短期的，且激励作用有限(xian)。并且，这种(zhong)金钱激励还可(ke)能导致学术功利化、学术不端乃至学术造假(jia)等一(yi)系列(lie)问题。