华尔街顶尖对冲基金的格局很(hen)可能再起变化！
而(er)这源于美国即将推(tui)行的一项人才政策。
人才本就是对冲基金最为核(he)心的竞争力，但此项政策预计(ji)将会改变相关行业执行已久的一些(xie)惯(guan)例，并(bing)长远影响(xiang)这个行业。
它会让这个行业更繁荣？
还是让这个行业更动(dong)荡？
它会有利于行业竞争？
抑或是否定的答案(an)？
这一切尤(you)待时间给出答案(an)。
取消跳槽“锁定期”
相关变革的导(dao)火索产(chan)生于今年4月。
4月末，美国联邦贸易委(wei)员会（FTC）宣布：全面禁止(zhi)所有员工（包括高级管(guan)理人员）签署新的竞业限制协议。
同时，该项禁止(zhi)令还要求各(ge)公司取消“公司高级管(guan)理人员”以外员工的现有竞业限制协议，并(bing)不再强制执行。
这意(yi)味着，长期被各(ge)家(jia)顶尖对冲/量化机构拿来“反制人员和(he)投资(zi)思想流动(dong)”的同业禁止(zhi)令，基本告终。
值得注意(yi)的是，上述禁止(zhi)令将于今年8月正式执行，给了市场4个月的过渡期。
影响(xiang)面广泛
据悉，竞业限制作(zuo)为工业化发展的产(chan)物，有着复杂的演进历史。
早在19世纪，在部分国家(jia)就出现了竞业限制的雏形，主(zhu)要作(zuo)用是保护商业利益。
二战之后，这个条款逐步应用于科(ke)技行业等专业领域。
1990年代互联网热潮开启后，竞业限制演变为保护知识产(chan)权和(he)留住优质人才的重要“工具”，应用日益广泛。
当下，竞业限制条款在美国的各(ge)行各(ge)业都存在，但在金融、互联网、生物医药、科(ke)技类专业企业中尤(you)其流行。
影响(xiang)波及对冲基金
而(er)随着竞业限制条款适用的日益广泛，甚至滥用，对相关条款的争议和(he)讨论声音也不断(duan)增多(duo)。
有些(xie)声音认为，竞业限制条款已经达到了“滥用”的水平，在一些(xie)科(ke)技企业、金融企业，从高层到骨干到普通员工都可能签署竞业限制条款，但实际上不少人并(bing)未接触核(he)心机密(mi)。
但也有声音认为，对于量化机构或对冲基金，其交易系统与投资(zi)策略(lue)具有一定独创性和(he)可复制性。没有竞业限制，掌(zhang)握(wo)机密(mi)的前员工离(li)职后可以对公司商业模式快速复制，进而(er)影响(xiang)企业怨偶的行业地位。
结果是，越是出色的华尔街对冲基金或科(ke)技企业，越是对“竞业限制”上心，个别机构甚至达到了离(li)职员工无法(fa)在同业就业的情(qing)形。
导(dao)致人才泡沫？
实际上，即便有竞业限制的“紧箍咒(zhou)”，顶尖对冲基金对于人才的抢夺依(yi)然激烈。
今年4月初知名对冲基金公司千禧年遭到同业机构简街资(zi)本(Jane Street)的起诉(su)。
核(he)心原因(yin)是前者挖(wa)走了后者两名交易员，后者指其内部交易策略(lue)遭到“偷窃”。
简街资(zi)本更自曝“家(jia)丑”：上述交易员离(li)职之后，该机构相关策略(lue)的利润立即下降了50%，足(zu)以证(zheng)明(ming)内部“机密(mi)”遭到“盗取”。
但相关大型对冲机构的创始人则(ze)否认“盗取机密(mi)”的“指控”，其知名创始人还声称(cheng)：竞业限制条款导(dao)致对冲基金行业薪资(zi)激增，且已经造(zao)成行业的“人才泡沫”。
事(shi)实上，在各(ge)家(jia)激烈争夺之下，有能力的投资(zi)经理的身价不断(duan)上升，甚至出现顶级交易员的年薪可高达1.2亿美元的高水准。
当然也有机构不认可上述观点，一家(jia)华尔街对冲机构发出犀利观点：取消竞业限制将使美国金融公司丧失竞争力，并(bing)增加合规成本，亦会导(dao)致雇主(zhu)和(he)离(li)职员工之间的诉(su)讼激增。
应对方案(an)已经诞生
随着新的人才政策推(tui)出，各(ge)家(jia)对冲基金开始“虾有虾路、蟹有蟹路”的应对起来。
“花园(yuan)假(jia)期”就是其中一个方案(an)。
所谓的“花园(yuan)假(jia)期（Garden Leave）”，指的是对冲机构对那些(xie)掌(zhang)握(wo)“机密(mi)”的人才，在正式离(li)职前提供长期的带(dai)薪休假(jia)。
此种假(jia)期期间，员工继续领取工资(zi)和(he)福利，法(fa)律意(yi)义上仍是这家(jia)基金的正式员工，只是不用像以前一样(yang)“直接参与”工作(zuo)。
从补偿角度看，“花园(yuan)假(jia)”比竞业限制协议更为有利，前者包含薪酬和(he)公司各(ge)项福利，而(er)后者通常是一种“经济补偿”——此前任职期间薪酬固定比例（比如(ru)30%-60%）。
简言之，“花园(yuan)假(jia)期”享受正式薪酬，要高于竞业限制的补偿金，相当于一笔休假(jia)状态下的稳定收(shou)入。
但这能够压制住新一轮(lun)投资(zi)人才的创业激情(qing)么？
时间会给出答案(an)。