各(ge)方应借助典型司法案(an)例，深入探讨相关用人单位在出具离职(zhi)证明时应秉持哪些具体(ti)原(yuan)则(ze)，并达(da)成广(guang)泛共识(shi)，让建设性的讨论为劳动者权益维(wei)护以(yi)及和谐劳动关系构建蹚出可行之路。
据7月17日《中国(guo)青年(nian)报》报道，不(bu)久前，北京周某因原(yuan)用人单位迟(chi)迟(chi)不(bu)肯为自己出具离职(zhi)证明导致自己与新工作失之交臂(bi)，将(jiang)原(yuan)用人单位诉至法院，北京一中院经审理认为，被告(gao)违(wei)反法定义务，阻碍了原(yuan)告(gao)再就业，判定原(yuan)用人单位向原(yuan)告(gao)赔偿2万元(yuan)。媒体(ti)梳理发(fa)现，近年(nian)来，用人单位与劳动者因离职(zhi)证明引发(fa)的纠纷不(bu)断发(fa)生，北京、上海、江苏、陕西等多地法院宣判多起此类案(an)件，主要包括用人单位不(bu)出具或(huo)不(bu)及时出具离职(zhi)证明引发(fa)的纠纷、由离职(zhi)证明上记载的结算(suan)性内容引发(fa)的纠纷、由离职(zhi)证明上记载的评价(jia)性内容引发(fa)的纠纷等类型。
离职(zhi)证明是指解除或(huo)者终止劳动合同的证明，用来证明劳动者前一段劳动关系已经终结，同时具备(bei)某些方面的工作经验。劳动合同法第五十条规定：“用人单位应当在解除或(huo)者终止劳动合同时出具解除或(huo)者终止劳动合同的证明。”然而，近年(nian)来，一些用人单位以(yi)各(ge)种(zhong)理由在出具离职(zhi)证明环(huan)节“拿捏(nie)”劳动者，致使其再就业遇阻，由此引发(fa)纠纷。
比如，有的用人单位拒绝或(huo)延迟(chi)出具离职(zhi)证明，影响劳动者找新的工作；有的在出具离职(zhi)证明时未严格按照法律要求办理，随意附加条件，让劳动者有苦难言；有的借机在离职(zhi)证明中发(fa)泄对劳动者的不(bu)满，作出诸如“能力(li)不(bu)足”“迟(chi)到早退(tui)”等主观性评价(jia)，导致一些劳动者的求职(zhi)机会被挤压……
离职(zhi)证明引发(fa)劳动纠纷，一者，一些用人单位不(bu)熟悉(xi)有关法律法规或(huo)难以(yi)准确把握。比如，根据劳动合同法实施条例的规定，离职(zhi)证明应当载明的信(xin)息有劳动合同期限、解除或(huo)者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本(ben)单位的工作年(nian)限等四项，但现实中，用人单位常常“自由发(fa)挥”，引发(fa)纠纷；将(jiang)终止劳动合同通知书等同于解除或(huo)终止劳动合同证明，前者虽然载明了劳动合同期限、工作岗位等内容，但不(bu)能代替离职(zhi)证明的法律作用。
二者，部分用人单位为了克(ke)扣薪(xin)酬、逃避经济补偿等责任义务，单方面自定义离职(zhi)证明内容，如利用优势地位在离职(zhi)证明中“夹(jia)带私货”，让劳动者左右为难，引发(fa)争议。此外，不(bu)乏个别用人单位存在用离职(zhi)证明在最后关头“卡”一下劳动者的心理。
离职(zhi)证明纠纷会给劳动者权益带来多重损害，一是无法享受失业保险待遇。根据我(wo)国(guo)社会保险法及有关规定，失业人员应当持离职(zhi)证明到指定机构办理失业登记，领(ling)取失业保险金，而没有离职(zhi)证明就无法享受该待遇。二是造成一定时期内无法就业的经济损失。劳动合同法规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或(huo)者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。据此，不(bu)少(shao)用人单位在招聘新员工时一般会审查其离职(zhi)证明，无法提供离职(zhi)证明的劳动者可能会长(chang)时间难以(yi)就业。
不(bu)能让离职(zhi)证明纠纷成为劳动者再就业的拦(lan)路虎，有关法律法规给出了警(jing)示，比如，劳动合同法第八十九条规定，用人单位违(wei)反本(ben)法规定未向劳动者出具解除或(huo)者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。有关法规条例还对劳动者通过向劳动行政部门投(tou)诉举报和劳动人事争议仲裁等方式(shi)维(wei)权给予了明确支持。这些规定在保护劳动者合法权益的同时，也释放出惩戒用人单位恶意行为的明确信(xin)号——动辄就想“拿捏(nie)”一下劳动者，这种(zhong)滥用企业管(guan)理权的心态可能最终搬起石头砸了自己的脚。
近年(nian)来，“背景(jing)调查”成为很多用人单位招录新员工时的“标准动作”，与此同时，“反向背调”也成为一些求职(zhi)者自我(wo)保护的手段，哪些用人单位遵守劳动法、尊重劳动者，哪些企业一边“996”“大(da)小周”一边画(hua)大(da)饼。这背后是广(guang)大(da)劳动者对构建和谐劳动关系，成为和谐劳动关系中的建设者、受益者、共享者的关切(qie)和期待。
因而，在个案(an)之外，更重要的是各(ge)方应借助典型司法案(an)例，深入探讨相关用人单位在出具离职(zhi)证明时应秉持哪些具体(ti)原(yuan)则(ze)，并达(da)成广(guang)泛共识(shi)，让建设性的讨论为劳动者权益维(wei)护以(yi)及和谐劳动关系构建蹚出可行之路。