不(bu)知不(bu)觉，金融精(jing)英们也开始过“紧日子”了。“从(cong)2月开始取消季度奖(jiang)金预发”“前(qian)台压力(li)大，后台降(jiang)工资”……最近一段时间，关于薪(xin)酬(chou)待遇、业绩考核压力(li)，已成为无(wu)数银行“打工人”之间的谈资。
在LPR下行、存量按揭利率调整的背景下，银行盈(ying)利空间被进一步压缩，赚钱已变(bian)得越(yue)来越(yue)难，降(jiang)本增效成了首要任务。
受规模、地域、工作内容、业绩指标不(bu)同的影(ying)响，银行“打工人”工资少则缩水数百元，多则“腰斩”。职能岗暂停晋升(sheng)、年终奖(jiang)只发一封家(jia)书……无(wu)数传言的流出可窥(kui)当下银行业的现(xian)状，在这(zhe)座焦灼的“围城”里，银行人又(you)该行至何方？
时刻(ke)面(mian)对“紧日子”
临近月末，一个看似平常的会(hui)议打破了罗绮（化(hua)名）的平静(jing)，这(zhe)一天，支行管理层在会(hui)上通报(bao)了最新的财务状况(kuang)，行内盈(ying)利空间收窄，为保证资本充足率和稳健(jian)发展，管理层决定实行全面(mian)的薪(xin)酬(chou)调整计划(hua)，重新制(zhi)定绩效考核方案。
长期以来，销售端客户经理依靠业绩提成和奖(jiang)金作为主要收入来源，绩效考核周期一般(ban)分为月度、季度和年度，银行会(hui)根据考核结果(guo)进行绩效排名，以此作为奖(jiang)金分配(pei)、晋升(sheng)、培训需求分析的依据。
作为存款客户经理，存款量的增加(jia)是核心考核指标之一，理财产品的销售额或销售量反(fan)映了客户经理在促进银行中间业务收入方面(mian)的贡献(xian)，在对其考核时银行会(hui)关注不(bu)同类型理财产品销售情况(kuang)。
“从(cong)去年开始，行内就执行了一些新的绩效政策，在新增有效客户数量、提升(sheng)现(xian)有客户的资金规模和活跃度层面(mian)做出了更加(jia)严格的规定，调整后很多同事的薪(xin)酬(chou)就受到(dao)了影(ying)响。”罗绮坦言。
入行三年的张扬(yang)（化(hua)名）已经感受到(dao)了“寒(han)意”，上个月，当他查看工资单时，发现(xian)税后到(dao)手(shou)的工资降(jiang)至1.9万元，较之前(qian)减少了约3000元。三年前(qian)，张扬(yang)进入银行系统，当时，名校毕业的他凭借扎实的专业技能通过了银行严格的筛选，拿到(dao)了满意的薪(xin)资，工作内容包括软件(jian)应用(yong)开发、数据分析等。
“在收到(dao)offer时，家(jia)人都充满了骄(jiao)傲与(yu)期待。虽然家(jia)人不(bu)懂金融科技，但他们都知道银行是‘金饭碗’。”但现(xian)在，张扬(yang)也在心底对职业生涯的发展打了一个问号。
受地域、工作内容不(bu)同的影(ying)响，员工们感受不(bu)一，相较于金融科技岗，柜员、信用(yong)卡岗的工资稍显(xian)暗淡。杨(yang)兰兰（化(hua)名）五年前(qian)踏(ta)入银行的大门，凭借不(bu)懈的努力(li)和出色的业务能力(li)，很快在众多同事中脱颖(ying)而出，月收入一度高达2万元，“以前(qian)总是拼了命往前(qian)冲，现(xian)在却发现(xian)跑道变(bian)窄了”，她感叹(tan)，这(zhe)两年的收入已缩减至每月1.3万元，未来也要做好进一步下调的准备。
在城市的另一边，展展（化(hua)名）作为一家(jia)三线地区城商行的柜员，虽然不(bu)如一线城市的同业们“卷”，但也辛苦，每月到(dao)手(shou)近5000元，也映射出基层银行员工的艰辛。这(zhe)两年，随着整个金融环境(jing)的调整，她所在的网点营(ying)收下滑，同事们在完成绩效的路上举步维(wei)艰，除(chu)了面(mian)对低薪(xin)酬(chou)之外，展展还要背负沉重的存款任务。几千万元的数字，让她时刻(ke)面(mian)临着压力(li)与(yu)焦虑。
KPI之压
2024年，“银行员工降(jiang)薪(xin)后工资到(dao)手(shou)不(bu)足1000元”“半数银行人均薪(xin)酬(chou)下降(jiang)”“银行全员降(jiang)薪(xin)”……多个话题频频登上热搜，这(zhe)背后是银行业所面(mian)临的多重挑(tiao)战与(yu)深刻(ke)变(bian)革。
细究之下，银行业降(jiang)薪(xin)的深层次原因在于整个行业所面(mian)临的宏观环境(jing)变(bian)化(hua)、市场竞争加(jia)剧(ju)、盈(ying)利模式受挑(tiao)战以及转型压力(li)增大等多方面(mian)因素的影(ying)响。一方面(mian)，信贷需求减弱，银行贷款业务收缩，利息收入减少。同时低利率环境(jing)持续，压缩了银行的净息差(cha)，直(zhi)接影(ying)响了银行的整体盈(ying)利水平。
在这(zhe)种情况(kuang)下，银行为了维(wei)持财务健(jian)康和长期发展，不(bu)得不(bu)采取“降(jiang)本增效”措施(shi)。银行岗位体系通常按照业务流程和职能划(hua)分为前(qian)台、中台和后台三个部(bu)分，同时包含多个部(bu)门和多种职位，每个岗位都有其特定的工作内容和职责(ze)。综合柜员、大堂经理、客户经理属于前(qian)台岗位，负责(ze)银行日常客户服务和产品销售工作；风险(xian)管理、合规管理、信贷审批、产品开发等中台岗位主要负责(ze)风险(xian)控制(zhi)、流程处理、技术支持等工作，为前(qian)台提供支持；后台岗位负责(ze)数据处理、系统维(wei)护(hu)、财务报(bao)表等，是银行运营(ying)的支持系统。
前(qian)台员工的绩效往往直(zhi)接与(yu)个人及团队(dui)的业务指标挂钩(gou)，如贷款发放量、存款增加(jia)量、理财产品销售量等，业绩不(bu)佳时直(zhi)接影(ying)响薪(xin)酬(chou)水平。中后台员工绩效评估(gu)更多侧重于工作质量、流程优化(hua)、内部(bu)支持效率和风险(xian)管理等方面(mian)，这(zhe)部(bu)分员工的薪(xin)酬(chou)相对稳定，绩效变(bian)动幅度不(bu)如前(qian)台显(xian)著。
“我(wo)行已经召集全员进行了绩效培训会(hui)议，重点强调季度、年度考核排名后10%的人员，业绩指标不(bu)达成人员将(jiang)进行周末培训，转岗至外包、催收、电销、客服等岗位。”一位银行人士透露称。
“之前(qian)在二级网点上班，但因为KPI没有完成，又(you)被调至了支行信贷部(bu)门。”银行“打工人”萧漾（化(hua)名）正在努力(li)适应新的工作岗位和要求，也尝试通过线上营(ying)销、电话回访等方式联系客户，但效果(guo)并不(bu)理想。
面(mian)对日益严峻的行业挑(tiao)战，也有银行通过采取行动、调整策略以适应新的市场环境(jing)。一家(jia)地方性银行相关人士称，净息差(cha)收窄、盈(ying)利能力(li)下滑成为银行业的现(xian)状，为了确保在困难时期能够(gou)稳健(jian)前(qian)行，行内的薪(xin)酬(chou)结构调整方案也在制(zhi)定当中，目(mu)前(qian)初步的方案首先是保持所有员工的基础工资不(bu)变(bian)，确保生活基础不(bu)受太大影(ying)响。对于前(qian)台部(bu)门（如客户经理、理财顾问）重点考核业务量、新增客户数、客户满意度等直(zhi)接贡献(xian)指标；对于中后台（如风控、IT、人力(li)资源）侧重于工作质量、流程优化(hua)、内部(bu)支持效率等。
“薪(xin)酬(chou)方案初期可采用(yong)小幅度调整，视银行经营(ying)状况(kuang)逐步进行，一旦银行经营(ying)状况(kuang)好转，优先恢复并逐步提升(sheng)绩效奖(jiang)金池。”上述人士透露。
反(fan)向追讨成为常态
要过“紧日子”的风向也体现(xian)在银行管理层的表态中，在2023年业绩发布会(hui)、业绩说明会(hui)上，多位银行管理层谈及了降(jiang)本增效的重要性。
“今年按照董事会(hui)过紧日子、严日子的要求，降(jiang)低各项成本费用(yong)开支，通过降(jiang)本增效，促进收入增长。”在2023年度业绩发布会(hui)上，招商银行行长王良如是说。
郑州银行更加(jia)注重内部(bu)资源的重新分配(pei)与(yu)激(ji)励机(ji)制(zhi)的调整，该行董事长赵飞在业绩说明会(hui)上透露，根据现(xian)阶段实际经营(ying)情况(kuang)和外部(bu)市场环境(jing)，提出了“倾斜一线，优化(hua)资源配(pei)置”和降(jiang)本增效工作要求，高管薪(xin)酬(chou)在与(yu)经营(ying)业绩挂钩(gou)的基础上，自2024年起分两年每年压降(jiang)10%。
种种信号都印证着银行管理层通过主动调整战略、优化(hua)成本结构、强化(hua)内部(bu)管理来提升(sheng)抗(kang)风险(xian)能力(li)和盈(ying)利能力(li)的决心。与(yu)降(jiang)本增效同步推进的，是“反(fan)向讨薪(xin)”机(ji)制(zhi)的常态化(hua)，2021年1月，原银保监会(hui)下发《关于建(jian)立完善银行保险(xian)机(ji)构绩效薪(xin)酬(chou)追索扣(kou)回机(ji)制(zhi)的指导意见》，对银行保险(xian)机(ji)构的薪(xin)酬(chou)延期支付(fu)及追索扣(kou)回作出了较为全面(mian)的规定。2022年8月，财政部(bu)下发《关于进一步加(jia)强国(guo)有金融企业财务管理的通知》，强调金融企业应当制(zhi)定绩效薪(xin)酬(chou)追索扣(kou)回制(zhi)度，其中明确规定该项制(zhi)度也适用(yong)于离职人员和退休(xiu)人员。
“反(fan)向讨薪(xin)”的主要原因通常与(yu)员工的绩效未达预期、风险(xian)管理失误、违规操作等有关，在监管要求下，银行纷(fen)纷(fen)行动，通过绩效薪(xin)酬(chou)的动态调整来强化(hua)风险(xian)管理，确保长期稳健(jian)经营(ying)。
根据年报(bao)披露的信息，针对高级管理人员和关键岗位人员，制(zhi)定绩效薪(xin)酬(chou)追索扣(kou)回制(zhi)度，如在职期间出现(xian)职责(ze)内的风险(xian)损失超常暴露，可部(bu)分或者全部(bu)追回相应期限内已发放的绩效薪(xin)酬(chou)，并止付(fu)尚未发放部(bu)分，2023年该行共计对2059人次执行追索扣(kou)回，金额合计2275万元。
招商银行过去一年追索扣(kou)回绩效薪(xin)酬(chou)共计4329万元，涉及员工数量达4415人，占全体员工比例3.79%。对比2022年，虽然追索人数有所上升(sheng)，但总金额有所下降(jiang)，当年扣(kou)回绩效薪(xin)酬(chou)为5824万元。
2023年报(bao)告期内，执行绩效薪(xin)酬(chou)追索扣(kou)回员工820人，追索扣(kou)回绩效薪(xin)酬(chou)总额1558.89万元。重庆农(nong)商行表示，根据监管要求及经营(ying)管理需要，建(jian)立了绩效薪(xin)酬(chou)延期支付(fu)和追索扣(kou)回相关机(ji)制(zhi)。2023年执行绩效薪(xin)酬(chou)追索扣(kou)回的员工110人，总金额88.12万元。
上海银行也不(bu)例外，报(bao)告期内，该行董事、监事及高级管理人员以外的对风险(xian)有重要影(ying)响及其他与(yu)风险(xian)相关岗位员工3854人，工资总额支出人民(min)币20.4亿元，其中固定薪(xin)酬(chou)占比不(bu)超过35%，按规定实施(shi)绩效薪(xin)酬(chou)延期支付(fu)，延期支付(fu)期限三年。2023年该行绩效薪(xin)酬(chou)追索扣(kou)回总额为1441.78万元。
瑞丰(feng)农(nong)商行也在年报(bao)中强调，该行建(jian)立了绩效薪(xin)酬(chou)延期支付(fu)及追索扣(kou)回制(zhi)度，2023年，对风险(xian)有重要影(ying)响岗位人员有934人，其薪(xin)酬(chou)合计25305.54万元，绩效薪(xin)酬(chou)延期支付(fu)金额合计8628.09万元，绩效薪(xin)酬(chou)追索扣(kou)回92.96万元。
素喜(xi)智研高级研究员苏筱芮表示，长期来看，“反(fan)向讨薪(xin)”机(ji)制(zhi)主要会(hui)对高管层以及涉及风险(xian)管理相关岗位的人员产生深远(yuan)影(ying)响，促使员工在合规管理、风控管理等工作领(ling)域投(tou)入更多精(jing)力(li)。而银行在薪(xin)酬(chou)调整的同时，也需要考虑建(jian)立对应的“尽职免责(ze)”制(zhi)度，对于部(bu)分不(bu)可抗(kang)力(li)因素造成的后果(guo)需要检视“反(fan)向讨薪(xin)”的合理性，明确各类奖(jiang)惩制(zhi)度并充分传达至员工，惩设底线，奖(jiang)不(bu)封顶，加(jia)大对关键岗位和高潜(qian)力(li)人才的持续吸引与(yu)培养。
在北京寻真律师(shi)事务所律师(shi)王德悦看来，“反(fan)向讨薪(xin)”机(ji)制(zhi)会(hui)在一定程度上降(jiang)低对于追求高薪(xin)酬(chou)和短期利益的员工的吸引力(li)。然而，对于注重职业发展和长期稳定的员工来说，这(zhe)一机(ji)制(zhi)将(jiang)提供更为公平和透明的薪(xin)酬(chou)环境(jing)，有助于吸引和留住这(zhe)些人才。
有激(ji)励也要有保障
对于身(shen)处其中的银行人而言，“围城”之感愈发强烈――城外的人向往其稳定与(yu)光环，围城里的人则努力(li)寻求破局之路。
面(mian)对困境(jing)，罗绮选择务实应对，在当前(qian)环境(jing)下，她认为，维(wei)护(hu)好现(xian)有客户比开拓新客户更为重要，现(xian)在她已经开始更加(jia)频繁地与(yu)客户沟通，了解他们的最新需求和担忧，提供更加(jia)个性化(hua)和贴(tie)心的服务，以增强客户的忠诚度。“虽然短期内薪(xin)酬(chou)有所下降(jiang)，但我(wo)相信长期来看，稳增长的态势不(bu)会(hui)变(bian)。”罗绮坚信。
萧漾也重拾信心，和同事一起探讨如何在现(xian)有条(tiao)件(jian)下挖掘潜(qian)在客户和新的业务机(ji)会(hui)。比如，关注小微企业和个体工商户的需求，设计更灵活、更贴(tie)近他们实际的贷款方案。
未来，银行业薪(xin)酬(chou)体系和员工激(ji)励机(ji)制(zhi)会(hui)如何发展演变(bian)？王德悦认为，随着银行业竞争的加(jia)剧(ju)和数字化(hua)转型的推进，银行将(jiang)更加(jia)注重员工的能力(li)和贡献(xian)，而非仅仅依赖职位和资历。因此，薪(xin)酬(chou)体系可能会(hui)更加(jia)倾向于绩效奖(jiang)金、股权激(ji)励等与(yu)市场表现(xian)和个人绩效紧密相关的激(ji)励方式。同时，员工激(ji)励机(ji)制(zhi)也将(jiang)更加(jia)多样(yang)化(hua)，包括提供职业发展机(ji)会(hui)、培训和学习资源、灵活的工作安排等，以满足员工不(bu)同层次和维(wei)度的需求。从(cong)长远(yuan)的角度审视，薪(xin)酬(chou)调整也将(jiang)促使银行重新审视成本结构和人才配(pei)置，优化(hua)资源分配(pei)。
王德悦强调，银行在薪(xin)酬(chou)调整时，需要确保对关键岗位和高潜(qian)力(li)人才的持续吸引与(yu)培养。这(zhe)要求银行建(jian)立科学的岗位价值评估(gu)和人才评估(gu)体系，明确关键岗位和高潜(qian)力(li)人才的标准和特征(zheng)，并制(zhi)定相应的薪(xin)酬(chou)策略和激(ji)励机(ji)制(zhi)。同时，银行还需要探索实施(shi)全面(mian)薪(xin)酬(chou)管理策略，将(jiang)员工的薪(xin)酬(chou)与(yu)其绩效、能力(li)、市场价值以及组(zu)织的战略目(mu)标相结合，以实现(xian)员工和银行的共同发展。
薪(xin)酬(chou)体系的调整更是银行内部(bu)重组(zu)与(yu)战略升(sheng)级的催化(hua)剂(ji)。知名经济学者盘和林直(zhi)言，当前(qian)银行业最大的问题就是同质化(hua)竞争和银行业供给过剩，所以，薪(xin)酬(chou)紧缩是无(wu)法(fa)避免的，银行能够(gou)做的，是尽可能地保留业绩增长有空间的业务，将(jiang)资源尽可能地集中在这(zhe)些业务上，去除(chu)旁支、冷门业务，保住关键业务的人才。
“银行薪(xin)酬(chou)体系应该是既有激(ji)励，也有长远(yuan)保障。”盘和林进一步指出，当前(qian)很多银行采取风险(xian)金模式，就是在业务产生的时候，分配(pei)一部(bu)分利益给业务员工，也提取一部(bu)分风险(xian)金以抵(di)御未来不(bu)时之需。
在苏筱芮看来，面(mian)对行业性的薪(xin)酬(chou)紧缩，银行在设计新的薪(xin)酬(chou)体系时一是要考虑公平性，需要向一线人员加(jia)大倾斜，而不(bu)是将(jiang)薪(xin)酬(chou)集中于高管层；二是需要考虑结构的合理性，对于中后台人员，不(bu)宜将(jiang)绩效比例设置过高，以免打击员工的工作积极性。
随着经济新常态的到(dao)来，薪(xin)酬(chou)与(yu)考核的压力(li)不(bu)再(zai)是茶余饭后的谈资，而是真真切切落在每一位银行人身(shen)上的现(xian)实，这(zhe)既是对个人适应力(li)的考验，亦是对整个行业薪(xin)酬(chou)体系与(yu)人才战略的深度考问。
北京商报(bao)记者 宋亦桐