新(xin)一轮求职季，“人工智能+面试”（AI面试）变得(de)越(yue)来越(yue)普遍(bian)。作为(wei)科技发展的产物，AI面试在招聘中替代了(le)初筛阶段的很多重复性工作，确实(shi)为(wei)不少用(yong)人单位带来便利。然而，AI面试暴露出的一些不规(gui)范问题也(ye)不容忽视。

一方面，隐私泄露是AI面试面临的主要风险。AI面试会通过录(lu)像分析，对应聘者的表现进(jin)行深度评估，但录(lu)像的保存和使用(yong)也(ye)给应聘者的隐私带来了(le)潜(qian)在威胁。另一方面，AI面试在评判应聘者时可(ke)能存在算法偏见和歧(qi)视。目(mu)前的AI面试算法和标准很难完全反(fan)映人类行为(wei)的复杂性和多样性，求职者的性别、年龄、籍贯等个人特征也(ye)可(ke)能影响AI的评估结(jie)果，或将加剧职场歧(qi)视现象(xiang)。

从(cong)技术层面来看(kan)，AI面试系统需(xu)要不断(duan)完善(shan)，提升精准度和专业性，真(zhen)正做到(dao)科学评估人才，选拔出合(he)适的候选人。AI面试在追(zhui)求精准评估的同时，还(hai)应谨防过度采集个人信息，避免数据泄露，尽可(ke)能保护好个人隐私。

企业要适度合(he)理使用(yong)AI面试。虽然AI面试能在很大程度上(shang)满足企业降本增效的需(xu)求。然而招聘是为(wei)了(le)寻找到(dao)企业需(xu)要的人才，而不仅(jin)是追(zhui)求节约成本。因此，企业在采用(yong)AI面试时，应充分考虑其局限性，结(jie)合(he)传统招聘方式，综合(he)评估应聘者的能力与潜(qian)力，确保为(wei)企业挑选出真(zhen)正适合(he)的人才。

相关部(bu)门应重视AI面试的风险，采取有效的措施加以(yi)规(gui)范。尤其应密切关注AI面试算法，确保其符(fu)合(he)相关法律法规(gui)的要求。对于利用(yong)算法实(shi)施劳动违法行为(wei)的个体或组织，职能部(bu)门应坚决予以(yi)查处。通过建(jian)立健全监管机制，确保AI面试算法的公正性和准确性，防止技术滥用(yong)。 （本文来源：经济日(ri)报 作者：苏瑞淇）