□杨帅
“3轮面试都过(guo)了，最后卡在了性格测(ce)试”“刚做(zuo)完(wan)测(ce)试，被通(tong)知与意向岗位要求不符，可这是(shi)我做(zuo)梦都想去的公司”“测(ce)试结果显示我缺(que)乏进取心和抗(kang)压能力，我觉得(de)不准”……当前，各地校园招聘火热(re)进行(xing)，很多企业在招聘中除设置笔试、面试外，还要求求职者做(zuo)性格测(ce)试，不少人(ren)因(yin)测(ce)试结果不合格错失心仪岗位。有(you)求职者质疑其不科学、不公平，但一些企业认为，性格测(ce)试能帮助企业深入(ru)了解应聘者的心理素质，提升招聘效率。（6月17日《工人(ren)日报》）
近年来，MBTI、卡特尔(er)16PF、PDP、九型人(ren)格等性格测(ce)试在职场招聘中频频出现，越(yue)来越(yue)多公司开始在面试中加(jia)入(ru)相关(guan)内容，甚(shen)至在岗位调整和晋升时也会用(yong)到，有(you)企业甚(shen)至还提出性格测(ce)试不通(tong)过(guo)一年内不能再投简历的要求。
性格测(ce)试作为一种心理测(ce)试工具，旨在通(tong)过(guo)一系列标准化问题，对(dui)测(ce)试者的心理特征、性格特点、行(xing)为习惯等进行(xing)评估和分类。在企业招聘中引入(ru)性格测(ce)试，初衷是(shi)为了更深入(ru)地了解求职者的心理素质，从而判断其是(shi)否适合特定(ding)岗位。然而，这种评价方式(shi)的科学性和公平性却饱受争议。
首先，性格测(ce)试并非绝对(dui)科学。人(ren)的性格本身是(shi)复杂多样的，很难通(tong)过(guo)简单的测(ce)试就得(de)到全面准确的评估。例如，对(dui)同一个人(ren)，使用(yong)不同的性格测(ce)试工具和方法进行(xing)测(ce)试，可能会得(de)出不一样的结论(lun)。其次，性格测(ce)试的结果受到测(ce)试者当时心理状(zhuang)态、情绪状(zhuang)态等因(yin)素的影响，仅仅反(fan)映出测(ce)试者短时的状(zhuang)态，而非其长期(qi)稳定(ding)的性格特质。此(ci)外，有(you)些求职者会利用(yong)求职技巧，伪装出企业需要的心理形象等，这些都让(rang)性格测(ce)试结果的准确性和可靠性大(da)打(da)折扣。
其次，将性格测(ce)试作为求职的硬性指标可能会带来新的就业歧视和不公平。依据这样的评价标准，企业往往会根(gen)据自身文化和岗位要求，设定(ding)特定(ding)的类型作为招聘标准，这样的做(zuo)法很可能会排除掉那些性格不符、但同样具备出色(se)工作能力的求职者。这种以特定(ding)性格为标准的筛选方式(shi)，容易引发对(dui)某些性格群体的歧视，从而损害就业市场的公平性和多样性。
更重要的是(shi)，我们(men)需要认识到，工作能力和性格类型之间并不存(cun)在必然联系，一个人(ren)的性格可能与其在工作岗位上的表现并无(wu)直接关(guan)系。性格测(ce)试的结果只是(shi)衡量(liang)个人(ren)能力的一个单一维度，全面评价求职者的能力更需要从多个方面综合考量(liang)，诸如专业技能、工作经验、学习能力、团队协作能力等，而不是(shi)仅仅依赖性格测(ce)试的结果。
总之，企业招聘的关(guan)键在于看求职者是(shi)否具备与岗位要求相一致(zhi)的能力。性格测(ce)试作为一种评估手段(duan)和辅助工具，可以作为是(shi)否录用(yong)求职者的一种参考，而绝不应该成为招聘的决定(ding)性因(yin)素。用(yong)人(ren)单位为自身计(ji)，也需要更审(shen)慎对(dui)待和使用(yong)性格测(ce)试结果，同时为求职者提供更科学、合理、公平的招聘环境。