需要多维度发力，进一步(bu)强化技能人才的价值激励导(dao)向。提高技能人才相关待遇，拓宽技能人才职业发展(zhan)空间，改(gai)进激励机制，激发其创新(xin)创造活力。还要做好技能人才生活、就医等方(fang)面的保障工作。

前不久，广(guang)州市发布2024年第一季度“最缺工”的30个职业排行，排在第一位的是其他生产(chan)制造及有关人员，这已是该职业连续五个季度在“最缺工”排行榜中排名前三，反映出技能人才在广(guang)州劳动市场的稀缺程度。

这种情况并非孤例。据(ju)统(tong)计，目前我国(guo)拥有近9亿劳动年龄人口(kou)，技能人才总量超过2亿人，占(zhan)比约22.22%，其中，高技能人才超6000万人。人力资源和社会保障部(bu)发布的2023年企业薪酬调(diao)查(cha)信息显示，不同等级技能人才的工资水平都有一定幅度的提高，这表明对技能要素重视程度的不断提升。

不过，一个不容忽视的事实是，技能人才工资收入(ru)水平的“绝对值”仍低于管理和技术人才，这导(dao)致了一些年轻人不愿意学技能、去工厂、进车间。针对此，中共中央办公厅、国(guo)务院办公厅曾印发《关于提高技术工人待遇的意见》，人力资源和社会保障部(bu)也出台了《技能人才薪酬分配指引》，这些政策有力地促进了技能人才待遇的提高，优化了技能人才的成长成才环境。未来，还需多维度发力，进一步(bu)强化技能人才的价值激励导(dao)向。

一方(fang)面，提高技能人才相关待遇。打破技能人才职业发展(zhan)“天花板”，建(jian)立职业技能等级和专(zhuan)业技术职务双向比照认定制度，拓宽技能人才职业发展(zhan)空间。认识(shi)到技能人才薪酬提升和企业高质(zhi)量发展(zhan)路径的一致性，建(jian)立以(yi)体现技能价值为(wei)导(dao)向的技能人才薪酬分配制度，比如(ru)可制定高技能人才年薪制、股(gu)权期(qi)权激励和技术创新(xin)成果转化等办法。充分考虑(lu)企业的组(zu)织(zhi)架构、职位体系、定岗定编、岗位评价、薪酬分配、绩效管理等相互(hu)联(lian)系、相互(hu)制约的实际，使技能人才薪酬分配与职业发展(zhan)通道相衔接。在岗位评价、绩效考核和津贴补贴设置等环节中，体现对技能要素和技能人才创新(xin)性劳动的认可，实现多劳者多得、技高者多得，让技能人才获得更多“真金白银”。