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【文/ 田先红】
在各地县乡基层(ceng)做调研时，笔者发现一(yi)个(ge)带有一(yi)定普遍性的现象，即各项指标考核繁(fan)多，有综合(he)考核、专项考核、月度(du)考核、季度(du)考核、年终考核等，但是这(zhe)些考核最终可(ke)能流于形式，出现考核分数差(cha)别(bie)不大、“轮流坐桩”（即首位、末位等某些关键名次由(you)各单位轮流获得）等软(ruan)考核现象。
可(ke)见，目(mu)标管理责任制(zhi)在基层(ceng)发挥的激励作用并(bing)没有我们想象的那(na)么大。其他学(xue)者的观察也发现，“年度(du)综合(he)考核评价与干(gan)部选拔任用的关系较弱，‘工作考核要转化为干(gan)部选拔任用的依据，有点难……’考评结果不仅事实上与干(gan)部选拔任用只(zhi)有间接关联，也不应(ying)该建(jian)立直接关联”。
目(mu)标管理考核绩效(xiao)与官员晋升没有强关联
“政治(zhi)锦标赛”模式强调以经济增长率为核心的量化目(mu)标，考核绩效(xiao)是地方官员晋升的主要因素。而我们的田野(ye)观察不仅没有发现目(mu)标管理考核绩效(xiao)与官员晋升之间的强关联，甚(shen)至对目(mu)标管理责任制(zhi)本身的运(yun)行效(xiao)果也产生了(le)疑问，这(zhe)使(shi)我们不得不质疑“政治(zhi)锦标赛”理论。这(zhe)也促使(shi)我们进一(yi)步思考：目(mu)标管理责任制(zhi)对于基层(ceng)官员晋升到(dao)底(di)有何意义(yi)？它在县域基层(ceng)官员评价中到(dao)底(di)扮演着什么样(yang)的角色？这(zhe)个(ge)问题进一(yi)步延伸，就是地方基层(ceng)官员晋升到(dao)底(di)是由(you)什么决定的？
笔者调查发现，上级对下级的政治(zhi)评价是影(ying)响官员晋升的重要因素。在政治(zhi)评价中，上级领导通过下级完成其关注或交付的重要工作的情况来评价下级的工作能力。政治(zhi)评价也体现下级的工作绩效(xiao)，但是这(zhe)种绩效(xiao)并(bing)非依据目(mu)标管理责任制(zhi)而形成的绩效(xiao)。否定目(mu)标管理责任制(zhi)绩效(xiao)在官员晋升中的主导作用，并(bing)不意味着绩效(xiao)不重要，而只(zhi)是说上级衡量绩效(xiao)的方式和标准存在差(cha)异。
乡镇领导与普通干(gan)部对考核结果的关注点不同(tong)
乡镇的领导关注目(mu)标管理责任制(zhi)考核结果，因为考核结果关系到(dao)乡镇的颜面，关乎乡镇在县级领导中的形象。如果某个(ge)乡镇的目(mu)标管理考核结果排名常常靠前，至少说明该乡镇各项工作做得较为出色，能够赢得县级领导的好感。相反，如果某个(ge)乡镇的考核结果排名常常倒数或垫底(di)，那(na)么可(ke)能会给县级领导留下不好的印象。
在评价奖惩方面，目(mu)标管理责任制(zhi)考核结果与干(gan)部的年终奖、工资待遇挂(gua)钩。对于普通干(gan)部而言，他们可(ke)能更在意的是经济待遇。因此(ci)，普通干(gan)部也比较关心目(mu)标管理责任制(zhi)考核结果。
在实践中，尽管目(mu)标管理责任制(zhi)设定了(le)一(yi)些明确的量化标准，但是上级部门在评分时仍然具有较大的自由(you)裁量空(kong)间。有些治(zhi)理事务无法通过客观的量化指标来衡量，而只(zhi)能根据上级部门的主观判断(duan)来进行评分。在此(ci)过程中，上级部门的自由(you)裁量空(kong)间得以展现，也为被考核对象通过人(ren)缘和关系进行活动创造了(le)空(kong)间。因此(ci)，虽然技(ji)术化、标准化的目(mu)标管理责任制(zhi)试图(tu)建(jian)立一(yi)套(tao)客观、标准的评价指标体系，但它同(tong)样(yang)无法避(bi)免考核结果的失准。
尤其是对某个(ge)乡镇工作的目(mu)标考核来说，其考核对象是作为整体的单位，单位工作绩效(xiao)不仅跟(gen)主要领导的能力有关，而且跟(gen)单位的基础条件等因素有关。单位整体工作绩效(xiao)并(bing)不能跟(gen)作为个(ge)体的领导干(gan)部的能力严格对应(ying)起来。由(you)于目(mu)标管理责任制(zhi)存在上述缺陷，仅以考核结果来评价、提拔干(gan)部，难免失之偏(pian)颇。
政治(zhi)评价是影(ying)响官员晋升的重要因素
政治(zhi)评价的主要内容(rong)包括领导干(gan)部完成中心工作尤其是急难险重任务、攻坚克难的能力，以及完成上级组织和领导交办的事情、领导关注的事情的能力。政治(zhi)评价类似于所谓“依任务提拔”，是上级党(dang)委对下级领导干(gan)部提供的可(ke)信承诺(nuo)和重要激励。
政治(zhi)评价的特(te)征(zheng)包括以下几方面。
一(yi)是政治(zhi)性。中心工作、急难险重任务都是领导高度(du)关注的事情。领导交办、关注的事情，属于干(gan)部必须完成的政治(zhi)任务。政治(zhi)评价关注干(gan)部的责任担当意识，在关键时刻、在组织需要的时候，干(gan)部是否能够挺身而出，为组织分忧。敢于承担责任、为组织分忧的干(gan)部，将得到(dao)领导的赏识，成为组织上可(ke)靠的人(ren)。政治(zhi)评价可(ke)以衡量领导干(gan)部的综合(he)政治(zhi)素质，体现领导干(gan)部的政治(zhi)站(zhan)位。因此(ci)，政治(zhi)评价也是一(yi)种识别(bie)领导干(gan)部的重要机制(zhi)，上级可(ke)以据此(ci)识别(bie)出谁是“可(ke)靠的人(ren)”。政治(zhi)评价的高低，成为领导提拔、用人(ren)的重要标准。
二是模糊性。与目(mu)标管理责任制(zhi)的高度(du)量化、清晰性不同(tong)，政治(zhi)评价更多的是一(yi)种主观评价。它没有严格的量化指标。因此(ci)，政治(zhi)评价的标准是相对模糊的。当然，没有严格的量化指标，并(bing)不意味着没有评价的标准。对于领导而言，政治(zhi)评价的标准也是较为明确的，那(na)就是干(gan)部是否完成了(le)组织托付的任务、领导关注和交办的事情，以及完成的质量如何。完成任务与否和完成任务的质量，将决定领导对干(gan)部的满意度(du)。如果高质量地完成任务，那(na)么将获得领导的高度(du)评价，否则，领导会评价其“能力不行”。
三是个(ge)体性。与目(mu)标管理责任制(zhi)既针对单位整体又针对干(gan)部个(ge)体不同(tong)，政治(zhi)评价只(zhi)针对干(gan)部个(ge)体。因此(ci)，政治(zhi)评价具有个(ge)体性。它是领导对某个(ge)特(te)定干(gan)部的工作能力、政治(zhi)素质的评判。组织、领导据此(ci)可(ke)以判定哪位干(gan)部是“可(ke)靠的人(ren)”，哪位干(gan)部“不可(ke)靠”；哪位干(gan)部能力强，哪位干(gan)部能力弱。政治(zhi)评价体现了(le)“以事评人(ren)” “依任务提拔人(ren)” 的价值取向(xiang)。这(zhe)契合(he)了(le)中国共产党(dang)在选拔干(gan)部时“优者上、庸(yong)者下、劣者汰” 的选人(ren)用人(ren)导向(xiang)。在重大任务、关键事件中考察领导干(gan)部的能力， 是组织部门选拔领导干(gan)部的主要依据。
“就标准而言，组织部门也会参考综合(he)考核评价， 但它们实际使(shi)用的却是‘实绩分析’。‘实绩分析’不等于‘数字评人(ren)’，而是更加(jia)侧重‘以事评人(ren)’。以事评人(ren)接近(jin)人(ren)力资源管理中的关键事件分析法，即重视分析、评估(gu)候选人(ren)在特(te)定岗位上应(ying)对关键事件时的表现。
对于担任主要领导职务的地方党(dang)政领导干(gan)部来说，重点任务恰恰构成了(le)组织部门判断(duan)他们能力的关键事件。”常规的目(mu)标管理责任制(zhi)考核绩效(xiao)仅作为评价领导干(gan)部的参考标准，而关键事件、重点任务的完成情况才是评价和提拔领导干(gan)部的主要依据。当然，政治(zhi)评价也体现出领导与下属之间的关系亲疏。政治(zhi)评价可(ke)能会因其主观性、个(ge)体性而带来弊端。在实践中，需要尽量避(bi)免政治(zhi)评价可(ke)能产生的负面影(ying)响。
本文摘自《韧性：县乡政府如何运(yun)行》（中国人(ren)民(min)大学(xue)出版社2024年出版）
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