科技是第一生产(chan)力，人才是第一资源，国家科技创新力的根本源泉(quan)在于人。科技人才是实现高水平科技自立自强、推进高质量发展(zhan)的有力支撑和保障。近年来，国有企业积极落实科技人才发展(zhan)政策，探索健全科技人才管理机制，在激发科技人才创新创造活力、动力方面取得(de)积极进展(zhan)。但从(cong)目前看，科技人才管理政策前瞻(zhan)性不足，政策规定之间衔接不够、边界(jie)模糊、实际操作性不强，国有企业人才管理针对性和精(jing)准性有待提升等问题仍然存在。新征程上，亟需以(yi)科技人才队伍建设为重点，突出分层分类，系统优化(hua)科技人才管理体系，持续提升国有企业科技创新能力。
纵观先进企业科技创新发展(zhan)历程，高质量科技创新的关键就在于激发人才动力。面对百年未有之大(da)变局(ju)，科技创新在大(da)国竞(jing)争中的重要性全面提升，激发释放科技人才红利(li)是实现企业高质量发展(zhan)的关键。世界(jie)一流企业需要世界(jie)一流人才，特别是需要世界(jie)一流科技人才队伍。当前，国有企业改革深(shen)化(hua)提升行动正在深(shen)入实施，必(bi)须充分认识人才是科技创新、企业高质量发展(zhan)的最关键因素(su)，将科技人才队伍建设摆在谋创新、抓发展(zhan)突出位置，面向世界(jie)一流企业建设、现代新国企建设，坚(jian)持贯彻落实人才强企战略，坚(jian)持人才发展(zhan)与企业发展(zhan)同步谋划，坚(jian)持人才是第一资源，将国有企业人才队伍建设作为当前国有企业改革发展(zhan)的重要抓手，不断释放人才红利(li)、激发创新动力。
国有企业科技人才管理具有高度复杂性，需要考虑企业特征、科技创新活动特征和科技人才的差异化(hua)需求等多种因素(su)的影响。国有企业人才管理体系构(gou)建和优化(hua)的重点在于形成一个(ge)系统化(hua)的体系架构(gou)，并针对国有企业的差异化(hua)特征进行重点突破(po)，实现共性与个(ge)性、完整(zheng)性与差异性的有机统一。国有企业科技人才管理是一项复杂的系统工程，必(bi)须坚(jian)持分层分类管理，围绕科技人才管理的核心环节，结合基础研(yan)究、应用(yong)研(yan)究、成果转(zhuan)化(hua)等科技创新活动不同阶段的群体特征、需求特点和层次分类，进行既体现系统性、一体化(hua)，又突出针对性、差异化(hua)的科技人才管理体系设计，着力培(pei)养造就、吸引凝聚、用(yong)好用(yong)活优秀人才，持续提升国有企业人才承载力、创新力、竞(jing)争力。
聚焦高水平多层次健全培(pei)养体系，打造人才梯队。充分考虑创新型科技人才的特殊(shu)性和成长规律，以(yi)及国家科技发展(zhan)需求和国有企业自身需求，加快形成引进、培(pei)育战略科学家、一流科技领军人才和创新团队的体系机制。在基础研(yan)究阶段，以(yi)战略科学家和科技领军人才为重点，以(yi)高水平研(yan)发平台搭建为抓手，培(pei)养、引进关键领域领军人才，同时(shi)重视培(pei)养青年技术力量，强化(hua)源头储备。在应用(yong)研(yan)究阶段，以(yi)科研(yan)骨干、青年科技人才为重点，通过“揭榜挂帅”“赛马”等机制设计，培(pei)养其(qi)挑大(da)梁(liang)、当主角的能力，同时(shi)通过人才举荐、联合攻(gong)关、项目合作等多种方式进行引进，实现高层次科技人才要素(su)跨地区配置。在成果转(zhuan)化(hua)阶段，以(yi)具有市(shi)场意识和产(chan)品意识的复合型技术人才为重点，通过将研(yan)发与科研(yan)管理、科研(yan)服(fu)务(wu)并重，培(pei)养、引进一批具有科技研(yan)发和科研(yan)管理背景的人才，促进科研(yan)成果转(zhuan)化(hua)。
聚焦多元化(hua)开放式完善(shan)承载体系，拓展(zhan)人才空间。结合科技创新活动特点和科技人才职(zhi)业发展(zhan)需求，建立差异化(hua)、多元化(hua)的评价体系，以(yi)及横向有宽度、纵向有深(shen)度的职(zhi)业发展(zhan)通道体系。在基础研(yan)究阶段，相关评价机制应体现重大(da)原创性贡献、国家战略需求以(yi)及学科特点、学术影响力和研(yan)究能力等，以(yi)低频次、长周(zhou)期考核为主，并以(yi)此(ci)完善(shan)岗位聘(pin)用(yong)、职(zhi)称评审、绩效考核等制度；人才发展(zhan)要强化(hua)对青年科技人才的支持，注重将青年科技人才的个(ge)人职(zhi)业发展(zhan)与国家战略相融合。在应用(yong)研(yan)究阶段，应以(yi)技术突破(po)为导向，引入市(shi)场评价和社会评价，重点评价技术标准、技术解(jie)决方案、高质量专利(li)等代表性成果，体现技术创新与集成能力；人才发展(zhan)应加强重大(da)平台和项目对青年科技人才的开放程度，为青年科技人才提供更(geng)大(da)更(geng)广的发展(zhan)平台。在成果转(zhuan)化(hua)阶段，应以(yi)成果效率效益和产(chan)业贡献为导向，重点评价成果产(chan)业化(hua)、产(chan)学研(yan)深(shen)度融合成效等代表性成果，体现团队合作能力、成果的市(shi)场价值和应用(yong)实效以(yi)及对经济社会发展(zhan)的贡献；人才发展(zhan)应注重畅通技术经理人职(zhi)业发展(zhan)路径，搭建系统高效的成果转(zhuan)化(hua)人才支撑体系。
聚焦市(shi)场化(hua)长效化(hua)建立激励体系，激发人才活力。科技人才激励要以(yi)考核评价为基础，与岗位责任、风险和工作业绩相挂钩，坚(jian)持短期激励与中长期激励相结合。在基础研(yan)究阶段，可考虑将基础研(yan)究科研(yan)骨干人员优先纳入中长期激励范围；对在重大(da)应用(yong)基础研(yan)究任务(wu)中取得(de)重大(da)成果或者作出突出贡献的团队和个(ge)人给予(yu)特别奖励；探索建立回(hui)溯薪酬制度，充分体现基础研(yan)究科研(yan)骨干的历史(shi)贡献。在应用(yong)研(yan)究阶段，建议建立与科研(yan)任务(wu)特点相适应的中长期激励机制，以(yi)任务(wu)目标达成作为激励兑现的前提条件，优先将承担国家科技创新任务(wu)的攻(gong)关团队纳入中长期激励计划。在成果转(zhuan)化(hua)阶段，可充分运用(yong)股权奖励、项目收(shou)益分红等方式，分类推进科技成果转(zhuan)化(hua)奖励、收(shou)益分享和作价投资入股激励等。
此(ci)外，还要建立健全一体化(hua)的科技人才保障体系，持续改善(shan)科技人才发展(zhan)的政策环境、工作环境、生活环境、舆论环境等，确保用(yong)宏伟事业吸引人才、用(yong)共同理想凝聚人才、用(yong)良(liang)好环境留住人才，增强国有企业科技人才稳定性。
（本文来源：经济日报 作者赵曙明系南京大(da)学人文社会科学资深(shen)教授(shou)、商学院名誉院长）